在制定制度時，必須強調公正和公平原則，以確保制度的執行不會受到個人主觀因素的影響。想知道如何寫出優秀的公司績效考核制度范本嗎？這里為大家分享公司績效考核制度范本，快來學習吧！

公司績效考核制度范本篇1

關鍵詞：薪酬；績效；制度

我們作為一家于2012年6月開始籌備，2013年新成立的企業，可以憑借尚未建立新公司工資體系的優勢，徹底打破員工們在原有企業崗位技能工資制的概念，圍繞建立現代企業工資收入分配制度的總體目標，根據本企業生產經營的特點和發展的長遠規劃，制定適合本企業的薪酬體系，從而充分發揮人力資源績效考核在激勵員工、培育企業文化、提升企業核心競爭力的巨大作用。

一、制定薪酬戰略，確定薪酬模式

經過對國類同行企業的調研，對國外先進企業和國內外資企業先進的管理觀念的學習，走訪公司上下各部門，廣泛聽取意見，對崗位技能工資制存在的問題和弊端進行了深入的剖析，反復討論研究，結合公司的現狀和特點，決定采用“崗效薪級系數工資制”的薪酬制度。

1.建立崗效薪級工資制的總體思路

第一，建立一個符合本公司實際的，客觀、公正、合理的薪酬分配制度，處理好薪酬分配的內部公平合理，外部兼顧不同崗位之間的市場價位，合理定位，處理好新老員工之間、關鍵崗位與一般崗位之間的工資關系，并考慮到企業薪酬現在與長遠的支付能力。第二，建立一個主要以崗位、業績為導向的分配制度，實行同工同酬，按勞分配。第三，以崗位工資制為基礎，在一崗一薪的基礎上實現一崗多薪，既解決不同崗位之間的勞動差別，又兼顧在同一崗位的不同員工之間的勞動差別，真正體現按勞分配原則。尊重經驗、尊重能力、尊重實際工作效果。有利于各崗位自身的升薪通道。第四，實現崗位工資標準不再以固定金額表示，而是用系數表示。主要用意是為使固定的工資變為活動工資，崗位薪級工資與經濟效益緊密掛鉤，當企業效益差的時候，崗位工資隨效益下降；當效益好時，崗位工資隨效益上浮。第五，考慮工資要及時反映員工當前狀態工作的好壞、生產任務（工作任務）完成情況與月度考核掛鉤，動態反映員工當前工作業績，與工資緊密掛鉤。

2.崗效薪級系數工資制的框架模型

（1）工資結構崗效薪級系數工資由崗位薪級系數工資、崗位業績系數工資、崗位津貼附加工資和效益年終獎勵四個工資單元組成。一是崗位薪級系數工資，主要由崗位要素點和個人要素點兩個單元構成。崗位要素點是按崗位規范、責任大小、作用大小、供求關系、技能要求及崗位所承擔的工作量、辛苦程度、工作難易程度和工作環境等多種要素通過測評所確定的，反映不同崗位之間勞動差別的崗位級數（簡稱崗級）。二是崗位績效系數工資。崗位績效工資部分是體現當前狀態在崗位勞動（工作）中勞動成果差別的工資單元，通過以經濟指標、工作指標掛鉤，即時的反映崗位員工的貢獻和薪酬待遇。按月考核確定。三是崗位津貼工資。崗位津貼工資由加班工資、技術津貼和有毒有害工作津貼、回民津貼四部分組成。有毒有害津貼及回民津貼按有關政策規定執行，技術津貼包括對關鍵的技術拔尖人才的技術特貼和高級職稱、高級技師、中級職稱、技師的技術補貼。按月補貼發放。四是年終效益獎勵工資。崗位年終效益獎勵工資是根據當年公司整體效益情況而確定的綜合效益獎與突出貢獻獎，按年度考核發放。

二、薪酬方案的制定、組織與實施

1.進行崗位分析，確定崗位測評要素我們結合公司自身的特點和實際，首先開展了對各崗位（職位）的分析，并根據各崗位不同的特點及工作要求，對各崗位進行系統的描述，組織編制了各崗位的崗位說明書，在此基礎上，我們以各崗位的工作責任大小、工作難易程度、文化及技能要求、工作環境和工作辛苦程度等要素作為各崗位的測評要素，并明確了崗位測評標準。

2.對各崗位進行測評，確定崗位級別根據確定的崗位測評要素和測評標準，我們分別組織專業人員、職工代表、專業技術人員代表及管理人員、公司高管對各崗位進行測評打分，并經過綜合平衡協調，確定各崗位所對應的崗位級別。

3.制訂實施方案，堅持民主程序制訂崗位績效系數工資制的管理辦法和實施方案，并經過相關的民主程序討論通過后實施。

三、進一步深化薪酬制度改革，調整考核分配結構

新的工資分配及績效考核制度的建立，初步實現了公司以業績為導向，按勞分配為主體，公平、公正、合理確定職工工資水平，拉開各類人員工資收入分配差距的設想。對生產、經營起到了積極的作用，工作效率顯著提高。

四、進行工資制度改革的體會

經過工資制度和績效考核辦法的改革，公司的薪酬體系更加規范和完善，形成了員工的薪酬水平與企業效益、個人業績掛鉤的激勵機制，員工的薪酬隨企業效益和個人業績的變化上下浮動，不同層次、不同崗位員工的多元化收入分配體系初步形成，公司的中堅人員、骨干人員、一般人員的工資收入拉開了差距。對公司薪酬體系的建立、改革和深化，我們有以下體會：第一，方案設計要深入調研，貼合公司實際，體現公平、公正、合理的原則，切實可行。在薪酬體系進行設計前，要進行多方位的調研，包括對國內外先進企業、同行企業、本企業實際狀況、員工的各項情況等進行深入細致的了解，這樣才能使設計的方案合理有效，便于推行和操作。方案的設計要體現企業、員工和社會三方利益，對激勵員工工作熱情、合理支付員工成本、吸引和留住優秀人才，促進企業的生產經營發展提供保障。第二，要做好宣傳發動工作，堅持走民主程序。一個薪酬方案沒有取得大多數員工的認可推行起來是非常困難的，會打擊員工的工作積極性，也不可能實現薪酬的激勵作用。因此在薪酬制度改革前，我們在公司上下聽取意見，在員工中對原來工資制度的弊端進行了剖析，對新的工資方案思路進行了宣傳，在思想上取得了一致的認識。第三，要進行科學的工作分析、崗位評價。我們公司由人力資源部牽頭，吸收有關管理人員和有經驗的專業技術人員參加，組成臨時小組，對各崗位的職責、責任、權限、工作強度、任職資格等深入了解，進行科學分析和系統的描述，確定各工作崗位的價值。對各崗位以統一的尺度進行評價，保證方案的科學性和公平性。第四，要建立多元化的薪酬體系，考核指標要亮化、透明、合理。因為公司的工作性質，崗位分類較多，各類機械操作司機、設備維修人員、管理人員、后勤保障人員等等，我們建立了多元化的薪酬分配體系來適應公司生產經營發展的需要，在設計考核指標時，以科學合理、突出重點、便于考核作為指導思想來設計各項考核指標。總之，企業薪酬制度的發展和完善不是一項短期的工作，公司現行的薪酬體系對公司的生產經營發展起到了積極的作用，但仍有許多不完善的地方。我們要針對這些問題，不斷進行制度、管理的改革、創新，為企業的發展、壯大奠定堅實的基礎。

作者:毛蓓單位:南京港龍潭集裝箱有限公司

參考文獻:

公司績效考核制度范本篇2

一、指導思想

為貫徹落實《中央國務院關于深化教育改革，全面推進素質教育的決定》，認真履行《義務教育法》《教師法》《教育法》等法律法規，切實做好幼兒園績效工資發放工作，充分調動教職工的積極性，激發教職工工作熱情，促進教師的專業成長，提升辦園水平。根據《江蘇省義務教育績效工資工作實施意見的通知》以及我市《義務教育學校績效工資考核發放實施意見》精神，特制定我園績效工資發放方案。

二、實施范圍和時間

20xzx年1月1日到20__年12月31日在編的正式工作人員。

三、績效工資構成與發放辦法

績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。基礎性績效工資占績效工資總量的70%，根據相關政策規定已經按月發放。獎勵性績效工資占績效工資總量的30%。以出勤獎、工作量獎、業績獎三個方面進行考核后發放。

四、獎勵性績效工資考核發放的基本原則

獎動性績效工資的考核發放要充分體現以人為本，教書育人工作的專業性、實踐性、長期性和教師勞動的特點。堅持以德為先，把工作量考核作為重點，注重實績，激勵先進，不搞平均，引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力。考核發放辦法必須科學合理，簡便易行。獎勵性績效工資按學期考核，按年度發放。

五、獎勵性績效工資發放辦法

幼兒園根據市局每年劃撥的獎勵性績效工資數量，全額用于發放。根據歷史、現狀及發展目標，在充分聽取教職工意見的基礎上修訂、完善分配方案，形成科學合理、便于測算、便于操作的.分配方案，經教代會討論通過后執行。發放總量由管理津貼、考核獎勵兩部分組成：管理津貼包括園長津貼、副園長津貼、中層津貼、班主任管理津貼；考核獎勵工資包括考勤獎勵津貼、工作量獎勵津貼、業績獎勵津貼。

（一）考核發放及標準

1．管理津貼發放標準及辦法

（1）管理人員。根據規定園長崗位考核為全園績效工資的平均數，其業績由教育局考核，副園長150元/月；中層干部和主辦會計120元/月，經考核后按10個月發放。幼兒園所有行政人員不參與質量獎的分配。

（2）班主任。每月120元，每月考核后全年按10個月發放。

2．獎勵性績效工資考核發放標準

（1）考勤獎勵

當月出滿勤、無曠職、病事假等現象，發放足額津貼。請假考核細則詳見《臺東市幼兒園教職工考勤細則》。

（2）工作量獎勵津貼

凡擔滿幼兒園規定的實際工作量并認真履職者，發放足額津貼。幼兒園安排的代班發放費為每半天10元。

（3）業績獎勵津貼

①師德20分：依據教師工作責任心、工作態度、職業道德、對幼兒的愛心、班級管理、班級生源、家長工作等方面進行綜合評分，發放師德津貼。對嚴重違反教師職業道德規范，進行體罰、變相體罰、向家長索要財物、違反市局五嚴規定等行為，一經舉報查實的，實行一票否決，扣除全月考核獎。

②家長測評10分

家長測評即每學期末家長對班級教師測評的滿意程度調查，最高分為10分。

得分統計方法為：

班主任（配班教師、保育老師）滿意票數×10分

家長投票數

③教學測評10分

教學測評即每學期對幼兒發展情況的書面等級評價，以“☆”為衡量單位，一般最高等級為“☆☆☆”，最低為“☆”。其中“☆☆☆”得全分，“☆☆”扣0.1，“☆”扣0.2分

④各類競賽10分

一等獎1.5分，二等獎1分，基礎分為10－（一學期競賽次數×1.5），如：一學期總比賽次數為5次，則基礎分為2.5（10-1.5×5=2.5），得分為基礎分+實際獲獎分數。

⑤一日活動20分

按活動表開展活動、一日活動的組織、教師儀表、班級常規管理、普通話使用情況、保育工作配合、作業欄、主題墻、自然角、區域活動等。根據考核記載進行減分計算，每次扣0.5分。

⑥資料完成10分

資料完成情況包括教師保教日記、周計劃表、保教筆記、家園聯系、聽課筆記等各項資料的完成情況，進行減分計算。按時完成得10分，未完成一次扣0.5分，扣完為止。

⑦安全工作20分

安全工作總分為20分，班級每出現一次重大安全事故扣1分，因玩忽職守造成不良后果的安全事故一次扣20分。

加分項目

1．班主任：+1

2．臺東市會教：一等獎+0.3二等獎+0.2三等獎+0.1

3．鹽城市會教：一等獎+0.4二等獎+0.3三等獎+0.2

4．公開課、送教下鄉：+0.1

5．報刊發表：

國家級：+0.5省級+0.4市級+0.3

論文獲獎：

省級：一等獎+0.3二等獎+0.2三等獎+0.1

市級：一等獎+0.2二等獎+0.1

考核方法采用平時考核、期末匯總。考核人員為分管教學園長、主任。教學人員考核前50%，每人獎勵100元；后勤及教學輔助崗考核前50%，每人獎勵100元。

（二）核算

每月考核一次，每學期核算一次，計入每人分戶帳。每年再核算一次總帳，用[撥發總額－管理津貼(含班主任津貼)——考核發放獎勵性工資]的所得部分再平均分配一次，計入每人分戶帳。

（三）解釋

本方案最終解釋權屬幼兒園考核領導小組。

公司績效考核制度范本篇3

一、為確保班組考核工作順利進行，特成立班組考核小組：

1、組長：隊長

2、成員：副隊長、技術員、雙基員、材料員

3、隊長負責領導本隊的班組考核工作，對班組考核工作負全面責任;副隊長負責考核各班組現場安全生產情況和安全標準化情況;技術員負責考核班組的培訓學習情況和班組活動情況;材料員負責統計各班材料使用情況;雙基員負責統計各班組的獎罰情況。

二、班組組織機構

我隊成立一個機電班，三個生產班，三個生產班分別為生產一班，生產二班，生產三班。每班設立班長一名，生產班每班設立驗收員一名。

三、考核獎罰標準

考核按照百分制進行，每月進行一次考核，并按照考核結果對第一名的班組獎勵工分200分，對最后一名的班組處罰工分200分。

四、考核細則

班組考核小組從安全生產管理、質量管理、設備管理、成本管理、操作規程、學習培訓與思想教育管理等方面進行考核。考核打分細則如下：

1、安全生產管理

1)班組內出現一次工傷及以上事故扣10分;

2)班組內出現一條重大隱患扣5分;

3)班組內出現一條升級隱患扣3分;

4)班組內出現一條積水淤泥、物料方面的隱患扣1分;

5)班組內出現一次重大三違扣5分，一般三違扣2分;

6)班組由于本班的原因沒有完成本班生產任務的每次扣2分，超額完成任務的每次加1分;月底統計各班工作量得分排名第一的加2分，最后一名的扣1分。

7)班組內處理一次意外事故的加1~3分;

8)班組內迎接上級公司檢查和安全大檢查表現差的扣3分，表現好的，得到上級公司肯定或礦上表揚的加3分。

2、質量管理

1)工程質量被查出一處不合格的根據情況扣1~5分，并取消不合格工程的班組工作量計x分;

2)生產后沒有驗收記錄的扣1分每次，記錄不規范的扣0.5分每次;記錄不符合實際的扣1分每次。

3)工程質量較好，在月度驗收或日常檢查中得到礦上或上級公司肯定的獎勵1~5分。

3、設備管理

1)被檢查出設備失爆的每處每次扣3~5分;

2)設備損壞造成影響生產的，根據情況給責任班組每次扣1~5分;

3)生產完成后對設備不清理不整理的每次扣1分;

4)不按時檢修設備的每次扣2分。

公司績效考核制度范本篇4

一、考勤制度管理：

1、上班時間

1、1每天工作8小時。

1、2上班時間根據物流規定到廠時間，工廠根據實際需要，由廠長安排，上報到公司。

1、3上下班打卡。如有請假、遲到、早退，曠工等按公司總部考勤制度處理。(詳情見公司考勤制度)

2、休假

2、1工廠每位員工每個月4天休息。

2、2工廠根據生產的需要統一休假或者輪休(4月到10月集中休假，11月到3月，排班輪休)

2、3法定假日根據生產的實際需要，調休、輪休。沒有接到總部放假通知時照常上班。在以后的工作中按輪休的方式補回。

2、4其它的假期，如婚假，產假，按公司總部規定休息。(具體實施辦法見公司總部文件)

3、每個月的考勤統計由專人負責，統計后制表，結合每位員工的績效，做好工資，由廠長簽字確認后發到總部。

4、人員流失和人員招聘(見公司總部人事管理文件)

二、倉庫管理制度：

1、倉庫由專人負責管理。

2、所有到廠的物料必須入庫，做好登記。

3、各項物資要分類登記，每個禮拜檢查庫存情況。

4、各種物料要擺放有序，根據使用的頻率結合實際情況擺放。

5、易燃易爆物品要單獨放開，并做好標記。

6、所有出貨物品必須要有登記，領用單、并且有廠長的簽字才能發放。

7、各種物品在庫存一個月用量的時候匯報給廠長，根據實際情況提出采購申請。

三、采購申請管理：

1、所有物品需要提前一個月打采購申請。發送郵件到相關人員，并電話告知。

2、常用、用量較大的物資請購一次至少能使用6個月。

3、所請購物品要寫明書面名字，規格，型號、數量、用途、單價等明細。

4、請購單格式見公司樣板。

5、臨時所需，需要當地采購等物品，必須要電話請示相關人員，并且要以信息或者郵件等方式告知。能開票的，一定要開票。不能開票的要說明情況。

四、工廠績效管理：

根據公司規定。從20__年1月起從每個員工的工資里面扣留200元，同時公司補貼200元。作為績效基金。根據每個月生產中的所有問題，根據實際情況扣發，按一個季度為結算標準。根據時間節點按以下扣留。10月—2月公司補貼200元，員工自己扣留200元。3月—5月公司補貼100元，員工自己扣留100元。6月—9月公司不補貼，員工自己扣發100元。

1、質量管理

1.1、洗滌質量：有客人投訴衣物衣物沒有洗干凈，要求返洗，返洗后能處理掉，當事人(水洗、干洗員、質檢員各扣50元)。如果我們不能洗掉，客人拿到其它地方洗掉。負責人出三倍的洗滌費給客戶，并扣50元績效。如果客人拿到其它地方也不能洗掉。該事件衣物為處理不掉。工廠不扣績效。但是，工廠一定要掛污漬牌。負責任簽字。如沒有掛牌，扣當事人(質檢、包裝發貨、廠長、)30元績效。

1.2、洗滌時效：常規衣物從入廠到出廠的時間間隔為考核指標，以最少24小時，最多40小時為基準，超過40小時不到50小時，每單扣50元，超過50小時不到60小時，每單扣70元，超過60小時，每單扣100元。皮衣、奢侈品按到廠7天——12天。如果超過12天，扣當事人50元績效。按月計算，低于24小時的單率在80%以上時，一次性返回績效獎金池500元。

1.3、失誤：由于工廠出廠條碼貼錯導致客戶衣物錯誤，除賠償外，每單扣50元。

1.4、返洗率不得超過5%，如有超過扣發管理人員和處理人員當月績效50元

1.1.1事故率不得超過千分之三。如有超過，工廠負責所有責任。

11.2各崗位每月返工事故不得超過3%，如有，扣發管理人員當月績效50元。

2、成本控制管理

2.1每天水電氣用量要有明細，并做成表格。

2.2做好每天的產量表，月報表。

2.3按產量比例，各項耗材要有控制，下降。

2.4根據兩個工廠的產量，結合兩地實際耗材的價格(天然氣，電費，水費單價格不一樣)按每件的平均值計算。如果兩地的差距，能源耗損用量差距是百分之一，如果超過1%的，扣管理員100元的績效，每個員工50元的績效。

五、各崗位操作標準

各崗位按要求，按標準操作。見各崗位操作標準指導。

六、消防安全管理制度結合公司文件

公司績效考核制度范本篇5

第一章總則

第1條：本制度是依據國家法律法規并結合公司實際情況訂立的薪酬管理規定。

第2條：本制度堅持內部公平、外部競爭性原則。

第3條：本制度所稱員工是指公司所有人員（不含董事長、總經理），普通員工是指部門經理職級以下的員工。

第4條：公司設立薪酬考核委員會，負責每年的崗位定級、績效工資、超額任務獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發放等方面的評定、審議。

第5條：本制度適用于公司編制內的所有員工

第二章薪酬方式與適用范圍

第6條：公司的薪酬方式分為四種：計件工資制、年薪制、談判工資制和績效工資制。

第7條：計件工資制適用于生產工人。生產工人的工資管理采取計件工資制，根據工人的產量按月考核發放，具體發放按《生產工人薪酬管理暫行辦法》執行。對于季節工、學員工工資管理，各單位可結合自身實際情況擬定方案，報人力資源部批準后執行。

第8條：年薪制適用于各事業部和子公司總經理、核心副總經理。年薪工資根據年度任務由總經理核定年薪總額。實行年薪制的員工，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4。超額完成任務的在年終按經濟責任書規定，由企管計劃部考核發放超額獎金。

第9條：談判工資制適用于公司引進的科技及高層管理人才，根據具體情況由人力資源部核定，報總經理審批。

第10條：績效工資制適用于實行上述三類工資制之外的其他員工。全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。

第三章績效工資制結構和內容

第11條：根據崗位的性質和在崗人員的具體情況，確定員工的工資級別。

第12條：員工的工資級別額度指固定工資和標準業績工資之和，根據各崗位的實際情況，確定二者的比例。

副總經理級的固定工資與標準業績工資的比例為6：4；

部門經理級固定工資與標準業績工資的比例為7：3；

普通員工級的崗位固定工資與標準業績工資的比例為9：1；

研發人員的崗位固定工資與標準業績工資的比例為6：4。

第13條：業績工資：業績工資=個人標準業績工資X績效考核系數。

公司績效考核制度范本篇6

關鍵詞：績效管理；母子公司

一、考核體系

A集團公司為一實行上下游、內外貿、產銷一體化、按照現代企業制度運作，跨地區、跨行業、跨國經營的綜合性能源公司。為加強集團公司下屬子公司管理，發揮集團公司總體發展戰略對各子公司經營、生產行為的引導作用，進一步提高子公司的積極性、創造性和執行力，確保集團公司當前利益與長遠可持續發展。集團公司對子公司的考核，遵循以下原則：（1）落實戰略，體現板塊差異。在考核指標的制定上充分體現子公司所處板塊類型特點，實行差異化考核指標。（2）注重業績，完善激勵約束機制。根據各子公司實際業績與目標業績的比較，確定各子公司考核結果；適當強化激勵與獎懲力度，體現子公司責任、風險與利益的統一。（3）面向未來，有效傳遞壓力。對子公司的經營目標考核，在考慮各子公司歷史與現實基礎的同時，更需要面向未來，具備前瞻性、挑戰性和持續性，有效傳遞集團公司經營發展壓力，牽引子公司迅速突破，快速發展。（4）公平公正，簡化實際操作。通過子公司業績目標值設定調動子公司主觀能動性，鼓勵其實際貢獻，力求公正公平。方案便于溝通，易于戰略目標落地。

年度考核的制度指標體系：子公司績效考核內容主要由績效指標、監控指標、否決項及科技創新指標組成。（1）績效指標。主要引導子公司提升自身資產效率和盈利能力，并依據自身業務特點和發展階段，設定有針對性的指標。不同業務板塊的板塊指標設置不同，相同指標的權重不同。（2）監控指標。主要引導子公司關注影響經營的關鍵要素如安全生產、質量、進度、工程造價、風險管理、和諧企業建設、遵守法紀、其他等方面，并遵循集團公司的戰略導向，實現戰略重點。該類指標為減分項，不單獨占權重，累計扣分不超過30分。（3）否決項。主要警示子公司不得出現對集團公司有重大影響的事項。如出現否決項，整個績效考核得分為0。（4）科技創新指標。主要鼓勵子公司實踐科技創新，此指標為加分指標，累計加分不超過10分。

年度考核指標內容和權重，按被考核對象所在板塊的不同而有所區分，板塊劃分。例如：

該考核體系的指導原則是正確的，在指標體系建立的時候應注重使用相對數、而避免過多使用絕對數。績效指標中有利潤總額、營業收入，但是未考慮為創造這些利潤、收入所付出的成本。如果換成凈資產收益率、成本費用利潤率等則更能衡量真正的經營狀況。

二、考核指標的下達

績效指標需要賦予具體的量化值，但是根據考核體系的一般原則，很難有量的界定，所以在操作層面上集團公司根據集團公司的目標，及上兩年分、子公司績效完成情況，本著增長的趨勢，下達量化指標。每年會在上兩年的基礎上上浮幾個百分點。這樣的指標下達易于操作，但還是缺乏一定的調查考證的科學性。未考慮每個企業潛在的生產經營能力和實現該目標經濟背景。考核指標與子公司的一把手的薪酬掛鉤，子公司為了完成集團公司下達的指標時會隱瞞收入或虛報收入，不按時歸集成本費用等手段來粉飾經營數據。或者在年終考核的時候會向上級部門反映這樣、那樣的客觀原因，來掩蓋考核目標未完成的結果。這樣年復一年的反復循環使得企業的經營效率如何能提高。

三、存在的問題

（1）對子公司經營者的考核尚停留在績效考核層面，沒有上升到系統的績效管理高度，績效考核的結果僅僅用于薪酬發放，不重視對人才的評價、培訓與成長等。（2）集團公司對收入與利潤指標的制定缺乏強有力的市場調研依據，基本根據上年度的業績情況確定，因此子公司管理團隊常常根據本公司的需要進行指標調整，或虛報或隱瞞。（3）集團公司過分注重單個子公司的即時效益，忽視子公司與集團的持續協同成長，同時子公司也不將集團的利益放在首位，在利益分配上與集團之間討價還價。

四、對策

（一）在確立對子公司經營績效的管理時應該

（1）服務于集團戰略。根據集團的整體發展戰略確定子公司的戰略定位，以此作為對子公司經營者開展績效管理的依據。（2）實現“三贏”。1）通過給子公司經營者提供有關績效的導向與反饋，改進子公司經營者的績效，提升其職業化管理水平，促進子公司經營者成長。2）調動子公司及其經營者的積極性，讓子公司真正沖到市場一線，培養開拓市場，不斷創新的意識，增強子公司的競爭力，達到子公司自我發展的目的。3）推動子公司的目標實現，并對集團做出最大的貢獻，培養集團公司的核心能力，實現整個集團利益最大化。（3）增強企業集團的凝聚力。績效管理不僅要使子公司具備獨立經營能力，減少對集團公司的依賴，也要讓子公司的經營與整個集團的利益相一致，考核指標之間必須協調與制衡，避免子公司與集團公司之間的相互“算計”以及子公司損害集團利益的現象。

（二）指標體系建設

（1）考核指標應兼顧企業業績指標與個人指標。企業業績是子公司經營者績效最直接也是最終的反映。經營者績效評價的實質是以經營期間內企業真實價值的變動狀況來衡量經營者的績效。在評價指標的選擇上應以企業業績指標為主，個人素質、能力以及努力程度為輔。（2）考核指標應精確反映子公司業績和戰略發展方向的關鍵。首先，各個考核指標的目的要明確，考核依據要具體，以免給子公司造成誤解，錯誤引導其經營行為。其次，績效考核指標不宜過多，而在于實用。指標設置過多，不僅使子公司經營者無所適從，還容易加大集團公司對子公司經營者考核的工作量和難度，難免最終使考核流于形式。而一個良好的指標設置可以起到若干指標結合在一起所起的作用，少數關鍵指標就能起到激勵子公司努力去完成業績的作用，并規范子公司內部管理。（3）考核指標間應存在合理的因果聯系。考核指標之間應盡量形成因果關系，起到相互制衡的作用。因為指標單一或若干指標之間的制衡關系不密切，不僅起不到有效激勵子公司提高業績的作用，還容易使子公司鉆業績考核的漏洞，有意隱瞞實際效益，從而產生有利于子公司及其經營者而有損集團利益的行為。（4）由于對子公司經營者的考核以子公司的業績為主，所以考核指標的設置應兼顧財務經濟指標和非財務的成長性指標，即業績考核既要重視結果，也要重視過程，并指明非財務指標是如何影響長期財務目標的。而且各個指標權重應根據各個子公司的成長情況有所側重和不同。同時，學習與發展方面的非財務成長性指標是較高層次的要求，這類指標是在集團與子公司達到穩步發展和成熟階段時才顯得突出和重要。

公司績效考核制度范本篇7

目錄

第一章總則

第二章考核方法

第三章月度考核

第四章年度考核

第五章高管人員績效考核辦法

第六章中層管理人員績效考核辦法

第七章基層人員績效考核辦法

第八章考核組織與申訴處理

第九章附則

第一章總則

第一條為提高__公司基礎管理水平，建立科學的現代管理制度，充分調動員工的積極性和創造性，使員工緊緊圍繞__公司的發展目標，高效地完成工作任務，根據__公司目前的實際情況，特制定本管理辦法。

第二條績效考核指企業在既定戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業績進行評估，評估的結果作為崗位人員業績優劣的評判依據，并對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。

第三條適用范圍

本制度適用于__公司全體員工。

第四條考核目的

(一)通過目標逐級分解和考核，促進__公司經營目標的實現;

(二)通過考核合理計酬，提高員工的主觀能動性;

(三)通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協作;

(四)通過考核規范工作流程，提高__公司的整體管理水平;

(五)通過評價員工的工作績效、態度、能力和素質，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質水平，從而有效提升__公司的整體績效和整體員工素質。

第五條考核原則

(一)以提高員工績效為導向;

(二)定性考核與定量考核相結合;

(三)多角度考核;

(四)公平、公正、公開原則。

第六條考核用途

核結果的用途主要體現在以下幾個方面：

(一)月度績效工資的發放;

(二)薪酬等級的調整;

(三)崗位晉升及調整;

(四)員工培訓安排;

(五)先進評比。

具體實施方法參照《__公司薪酬管理方案》。

第二章考核方法

第七條考核對象分類

考核對象共分四類：高層管理者、中層管理者、基層管理者、基層員工。

第八條考核周期

根據考核對象的不同，考核周期分為月度考核、季度考核、年度考核與項目周期型考核。

(一)月度考核于每月1-5日內完成上月考核，其考核指標主要來源于崗位職責、分解到崗位的月度目標要求;

(二)季度考核于每季度1-10日內完成上季度考核，考核指標主要來源于崗位職責、分解到崗位的季度目標要求;

(三)年度考核于每年元月25日前完成上年度考核，考核指標主要來源于年度戰略規劃;

(四)項目周期型考核以項目節點為周期，于下節點開始的1-5日內完成上節點考核，考核指標主要來源于項目階段性目標要求。

第九條績效考核方法

__公司績效考核方法以KPI關鍵業績指標為主，利用BSC平衡計分卡的四個維度提取KPI考核指標，結合年度能力考核的方式，進行綜合性績效考核。

第十條績效考核工具

(一)月度考核工具為月度績效考核表，各崗位均有與崗位相對應的月度績效考核表格;

(二)季度考核工具有兩種，即分子公司總經理以競爭力排名為主要考核工具，其他參加季度考核的人員以季度績效考核表格為主;

(三)年度考核工具有兩種，即公司高層管理人員的年度績效考核表格+年度能力考核表格、其他人員的全年考核為其各月度績效考核評分的平均值+年度能力考核表格;

(四)項目團隊的考核工具為項目節點的績效考核表格。

第十一條考核維度

考核維度是考核對象考核的不同角度和不同方面，包括業績維度、品行維度。

(一)業績維度：指被考核人員所取得的工作成果，考核范圍包括每個崗位的崗位職責指標、任務目標完成情況、對下屬的管理、人員培養和工作指導的績效。

(二)品行維度：即對被考核人員的工作品行進行考核，考核范圍為對崗位任職者在工作過程中表現出來的行為情況的考核。

不同層級的崗位業績維度與品行維度占比如下表所示：

第十二條考核主體

考核主體分為直接上級評分與自評兩種，其中直接上級評分權重占比85%，自評打分權重占比15%;

考核順序為先自我評分，再由直接上級評分，從公司高層起由上至下逐級完成評分過程。

第十三條績效考核評分與權重

考核表中所有的指標均需量化，對于不能量化的指標不能作為考核指標，考核表中業績指標與行為指標滿分均為100分，按各指標對公司的貢獻程度進行權重分配。

權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，權重總分為100%，崗位的考核指標權重相加不得高于或低于100%。

第十四條能力考核

年度考核是一種綜合性的考核，為全方位考核員工，更好地選拔和任用，在年度考核時可增加能力考核。

能力考核指被考核人完成各項專業性活動所具備的基本能力和崗位所需要的能力。主要包括以下幾類：

部門負責人以上級別人員考核指標：

(一)人際交往能力

(二)影響力

(三)領導能力

(四)溝通能力

(五)判斷和決策能力

(六)計劃和執行能力

(七)知識學習能力

一般人員能力考核指標：

(一)溝通理解能力

(二)計劃和執行能力

(三)專業技能

(四)知識學習能力

第十五條考核指標的設立

(一)考核指標根據崗位職責、工作計劃、部門重點、年度計劃等，由上下級之間共同協商，形成考核表，報上一級主管領導審批后實施;

(二)工作計劃和考核指標的更改需經被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領導批準方可生效。如有爭議，薪酬與考核委員會有最終裁決權;

(三)業績考核指標的數量依不同層級、不同類型崗位而定，基層崗位一般3-7個，中層崗位一般7-11個，高層崗位一般11-14個;

(四)業績考核指標的制定應結合崗位自身職責與公司各層級目標，選擇考核周期內的工作重點或崗位職責中的關鍵性工作作為考核指標。

第十六條考核指標設立的要求

(一)重要性：項目不宜過多，選擇考核周期內的工作重點或崗位職責中的關鍵性工作作為考核指標;

(二)挑戰性：考核標準的制定應力求接近實際，以使目標可以達到，并具有一定的挑戰性;

(三)一致性：各層級目標應保持一致，下一級目標要以分解、保證上一級目標的實現為基礎;

(四)民主性：考核指標的制定應由上下級人員共同商定，而不單單由上級指定。

第十七條提取業績考核指標的原則

(一)具體的：績效指標要切中特定的工作目標，不是籠統的而是應該適度細化，并且隨情境變化而發生變化。

(二)可度量的：績效指標需具備量化基礎，其指標可通過數據化或階段性的標準進行測量，不可量化的主觀因素指標不能作為考核指標。

(三)可實現的：績效指標的設置應在付出努力的情況下可以實現，切忌將目標設置過高或過低，從而失去設立考核指標的意義。

(四)現實的：績效指標是實實在在的，是可以證明和觀察得到的，是現實的而不是假設的。

(五)有時限的：績效指標中要使用一定的時間單位，即設定完成這些績效指標的期限。

第十八條考核記錄

考核周期開始前，由被考核者上級向被考核人說明本次考核周期內的考核維度、指標和權重，相互認可后進入考核周期。同時，由被考核人上級建立日常考核記錄，將考核內容進行記錄，作為考核打分的依據，同時作為考核結果反饋和考核申訴處理的依據。

第十九條考核實施流程

考核具體實施全流程如下圖所示：

圖2-1：績效考核全流程圖

(一)公司全員開展各崗位工作分析;

(二)人力資源部、各部門負責人從各崗位工作分析、戰略規劃等指標來源中提取績效考核指標與行為考核指標，形成考核指標庫;

(三)從考核指標庫中選取下一考核周期的關鍵績效指標，并對指標進行量化、賦予各項權重;

(四)從行為考核指標庫中選取各崗位關鍵行為，進行量化分解，并賦予權重;

(五)形成考核表，公司全員由上至下進行考核前面談，考核者與被考核者對考核內容達成共識;

(六)進入考核周期，由考核者記錄被考核者關鍵指標數據，作為考核評分依據;對考核期內的員工行為、業績情況進行指導，并對設置不當的指標經上報后進行必要修訂;

(七)考核周期結束五日內，各級考核主體進行由上至下的逐級考核評分(包括自評、上級評定);

(八)直接上級對直接下級進行考核結果面談，下級人員對上級進行述職;

(九)各部門向人力資源部遞交考核結果，計算結果并匯總公布;

(十)人力資源部進行績效考核實施培訓，各部門進行績效改進計劃。

第二十條人力資源部門將考核結果整理歸檔，根據個人得分系數與部門得分系數計算員工的月度績效工資、年底獎金。

第三章月度考核

第二十一條__公司全體員工(除分子公司總經理)均需進行月度考核。

第二十二條月度考核由考核主體由上至下逐級進行考核，其考核結果作為發放該月績效工資的依據，同時，作為年度考核、崗位工資等級調整的基礎數據。

第二十三條月度考核由人力資源部門組織實施，每月1-5日對上月績效進行考核評分。考核過程中依據考核表逐級管理、逐級考核，人力資源管理部門輔助監督，并對考核結果進行記錄。

第二十四條每月26-28日各部門負責人確定被考核人下一月度的考核內容，形成績效考核表并向崗位任職者正式公布，報人力資源部備案。

第二十五條對于月度病、事假超過10天的員工，取消當月績效工資，不參與當月績效考核。病假員工月度工資累計不得低于當地最低工資標準的80%。

第二十六條月度考核詳細流程如下圖所示。

圖3-1：月度考核流程圖

第四章年度考核

第二十七條年度考核適用于公司全體員工。

第二十八條每年元月16-20日同步開展各級人員能力考核，元月25日前完成年度考核的統計分析工作。

下一年度計劃的制定于12月10日啟動，12月25日前完成。各部門于12月10日提交下年度工作計劃及目標，經公司總經理批準后，分解執行。

第二十九條個人年度考核

(一)個人年度綜合考核

年度績效考核作為計算年底獎金的依據，主要是對員工本年度業績指標、品行指標、能力指標進行全面綜合考核。業績指標、品行指標考核不再單獨進行(高層管理崗位除外)，以全年月度考核為基礎，結合年度能力考評，得出年度績效考核綜合得分。

年度綜合考核對員工的長期發展和能力的長期表現進行評價，作為晉升、崗位調動以及培訓的依據;能力考核占年度考核總比重的20%。

(二)對在__公司工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經薪酬與考核委員會批準可以不參加年度考核，考核結果視為良。

第三十條個人年度考核方法

個人年度考核針對不同人群，有兩種考核辦法：

(一)針對公司高層管理人員以外的崗位

個人年度考核為全年各月考核平均得分+能力考核得分，其中月考核平均得分所占年度考核綜合得分的權重為80%，能力考核得分占年度綜合考核得分的權重為20%，具體計算公式如下：

個人年度考核綜合得分=(∑每月績效考核得分)/12個月×80%+年度能力考核得分×20%

(二)針對公司高層管理人員

參加年度考核的高層管理人員，由總經理在每年度元月16-20日對高管人員年度績效考核表、能力考核表進行評分，無需再對月度考核結果進行匯總，具體計算公式如下：

高管人員年度考核綜合得分=年度績效考核表得分×80%+年度能力考核得分×20%

參加年度考核的高管人員，由其直接上級在每年度元月16-20日對有關能力指標進行評分。年度考核評定于每年度元月20日前完成，并匯總到人力資源管理部門，作為年度獎金發放、人員調崗調薪的依據。

第三十一條個人年度考核結果的用途

個人年度考核結果主要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發放、培訓等工作的依據。對于薪酬的具體影響參見《__公司薪酬管理方案》。

依據考核結果的不同，__公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：

(一)職務升降

績效優異是職務晉升的必備條件。年度考核為“優秀”及以上的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務晉升候選對象。

年度考核連續兩年為“合格”的員工由上級領導決定是否給予崗位調整直至待崗處理;連續三年考核結果為“合格”的員工將被待崗處理、連續兩年考核為“差”的員工將被辭退處理。

(二)工資等級升降

工資等級升降結合業績考核、品行考核、目標實現度、忠誠度、職業化及崗位特殊要求等，由員工主動申請，報直屬上級和人力資源部，經審批通過后予以調整。

具體詳見《__公司薪酬管理方案》。

(三)培訓

針對考核成績，__公司提供不同的培訓。年度績效考核為“優秀”及以上的員工，優先列為深造培訓的對象。考核為“合格”、“差”的員工，由人力資源管理部門聯合其直接上級對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。

第五章高管人員績效考核辦法

第三十二條高管人員構成

企業高層管理人員指企業內擔任重要職務、負責公司經營管理、掌握公司重要信息的崗位人員，一般為總監及以上級別的管理人員，如營銷總監(CSO)、行政總監(COO)、財務總監(CFO)、人力總監(CHO)、技術總監(CTO)、副總經理、分子公司總經理、事業部總經理、總經理(CEO)、董事長等崗位。

第三十三條考核指標類型

高管人員的考核主要有兩類指標：目標類指標和職能類指標。目標類指標與公司整體目標實現掛鉤，職能類指標與該崗位日常職能工作掛鉤。

第三十四條績效考核周期

高管人員的考核周期分兩種：

(一)目標類指標的考核周期一般以季度、半年度、年度為主

(二)職能類指標的考核周期一般以月度為主

對于技術研發類高管人員，也可按技術研發的階段性成果作為考核周期。

第三十五條績效考核方法

(一)月度考核

1.依年度考核指標要求，分解各月考核重點，直屬上級于每月26-28日制定次月績效考核表格，經雙方確認后，由人力資源部備案;

2.每月1-5日完成考核主體的評分過程，其具體考核流程同《第三章月度考核》;

3.月度考核指標主要以其崗位職能指標、分解至各月的階段性目標成果為主，其結果與月度績效工資關聯;

4.月度考核的順序：自評——〉上級或薪酬績效委員會評分——〉為下級崗位人員評分;

5.對考核過程中的指標進行評定，發現不當指標時由薪酬績效委員會做出適當修訂;

6.月度考核不適用于分子公司總經理。

(二)年度考核

1.每年12月10日前董事會制定下年度戰略規劃目標，并將目標分解至各高管崗位;

2.每年12月20日前，各高管崗位人員與集團總經理簽訂下年度目標責任書，約定考核指標范圍;

3.每年元月16-20日，高管人員及直屬上級完成年度考核的自評與上級評分，并完成其能力指標考評;

4.每年元月20日直屬上級完成對高管人員的績效結果面談，并將考核結果報人力資源部，作為年度獎金發放、人員調崗調薪的依據;

5.年度考核指標主要以目標性指標達成、目標責任書為主，其結果與獎金、分紅掛鉤;

6.年度考核具體計算公式如下：

高管人員年度考核得分=年度績效考核表得分×80%+年度能力考核得分×20%;

7.對考核過程中的指標進行評定，發現不當指標時由薪酬績效委員會做出適當修訂;

8.年度考核適用于所有高管人員、分子公司總經理。

(三)競爭力排名考核

1.競爭力排名考核適用于所有分子公司總經理;

2.采用競爭力排名的方法進行各關鍵指標的考核，考核周期以季度、年度為主;

3.每年12月10日前董事會制定下年度戰略規劃目標，集團總經理于12月20日前與各分子公司總經理簽訂下年度目標責任書;

4.每年12月30日前，集團董事會根據戰略目標，制定分子公司總經理競爭力排名各項指標，包括：銷售額、銷銷比指標、團隊打造、利潤率等，形成競爭力排名考核表及獎懲措施，并向各分子公司總經理公布實施;

5.每季度結束后10日內，由集團總部進行各分子公司業績統計，填寫競爭力排名表的各項指標數據，并向全員公布排名結果;

6.對排名前三名與后三名的分子公司總經理進行獎懲辦法;

7.年度競爭力排名結果于每年元月20日前計算并公布，并執行年度排名獎懲措施;

8.競爭力排名與年度績效考核并行。

第三十六條考核結果應用

高管人員績效考核以年度考核為主，其考核結果一般用于獎金與分紅的發放、下年度目標責任書的指標參考、升降級參考、薪酬的調整等。

第六章中層管理人員績效考核辦法

第三十七條中層管理人員構成

中層管理者指處于高層管理人員和基層管理人員之間的中間層次的管理人員，一般以各部門經理級人員、生產車間負責人為主。

第三十八條考核指標類型

中層管理崗位的考核主要以BSC(平衡記分卡)指標為主，圍繞企業戰略目標，利用BSC考核工具，從財務、顧客、內部流程、學習與創新這四個方面對各崗位提取考核指標。

(一)財務方面：指標包括傳統的財務指標，如銷售額、利潤額、資產利用率等;

(二)顧客方面：指標包括送貨準時率、顧客滿意度、產品退貨率、合同取消數等;

(三)內部流程方面：指標包括生產率、生產周期、成本、新品開發速度、工作流程改進等;

(四)學習和創新方面：指標包括參加培訓并考試通關、培養儲備干部人數、專利創造次數等。

第三十九條中層管理崗位考核周期

中層管理人員的考核周期一般分月度、年度兩種，月度以考核崗位職責、月度目標達成指標為主;年度以月度考核的平均分為主，兼顧年度能力測評。

第四十條考核方法

月度與年度考核方法與《第三章月度考核》、《第四章年度考核》方法一致，中層管理人員在完成自身考核評分后，需對下級人員進行考核評分。

第四十一條考核結果應用

月度考核結果主要用于：

(一)突出中層管理人員工作重點，指導中層管理者的工作方向，避免戰略目標實現的偏差;

(二)人員調崗調薪的依據;

(三)培訓內容選擇的來源之一;

(四)年度綜合考核的主要數據。

第七章基層人員績效考核辦法

第四十二條基層崗位組成

基層崗位主要包括部門主管及以下基層管理人員、基層員工。

第四十三條考核指標類型

基層人員考核的指標類型以目標指標為主，依據被考核人完成工作目標的情況作為評價員工的依據。

第四十四條考核周期

基層人員的考核周期以月度為主，其指標主要以崗位職責、當月目標性指標為主;年度進行各月度考核結果匯總，與年度能力考核結果一同構成年度綜合考核。

第四十五條考核方法

基層人員考核方法只有月度考核與年度考核兩種，其具體方法與《第三章月度考核》、《第四章年度考核》方法一致。

第四十六條考核結果應用

基層人員考核結果主要應用于：

(一)員工崗位薪酬等級的調整;

(二)人員調級調崗的依據;

(三)制定針對性培訓內容的來源;

(四)年度綜合考核的主要數據。

第八章考核組織與申訴處理

第四十七條考核組織機構及職責劃分

(一)薪酬與考核委員會

薪酬與考核委員會是__公司考核的最高決策機構，由總經理、副總經理、各主要部門(門店)負責人、財務部、人力資源部組成，承擔以下職責：

1.考核制度及相關制度修訂的審批;

2.各考核周期結束后考核結果的評議與審批;

3.員工工資的調整和考核等級比例的確定;

4.員工考核申訴的受理與最終處理。

(二)人力資源部

人力資源部是考核工作具體組織執行的常設機構，主要負責：

1.對考核各項工作進行組織、培訓和指導;

2.對考核過程進行監督與檢查;

3.匯總統計考核評分結果，形成考核總結報告;

4.協調、處理各級人員關于考核申訴的具體工作;

5.對月度、年度考核工作情況進行通報;對考核過程中不規范行為進行糾正、指導與處罰;

6.為員工建立考核檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、培訓、獎懲等的依據;

7.規范化管理公司績效考核指標庫，并定期更新;

8.對考核制度提出修改建議。

(三)各部門負責人的職責

1.負責幫助本部門員工制定工作計劃、考核指標并制定下屬的考核表;

2.負責本部門員工考核和等級評定;

3.負責根據考核結果幫助員工制定改進計劃。

第四十八條考核申訴提交

被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。

第四十九條申訴受理機構

薪酬與考核委員會是員工考核申訴的最終機構。人力資源部是薪酬與考核委員會的日常辦事機構，一般申訴由人力資源部負責調查協調，提出建議;重大申訴事項提交薪酬與考核委員會受理。

如果暫未成立薪酬與考核委員會，則由人力資源部代行薪酬與考核委員會職責，由總經理直接負責。

第五十條申訴受理

(一)人力資源部接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據、僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

(二)受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內容進行調查，然后與員工所在部門負責人進行協調、溝通。不能協調的，人力資源部上報薪酬與考核委員會處理。

(三)申訴處理答復：人力資源部應在接到申訴申請書的十五個工作日內明確答復申訴人;人力資源部不能解決的申訴，應及時上報薪酬與考核委員會處理，并將進展情況告知申訴人。薪酬與考核委員會在接到申訴處理記錄后，一周內必須就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴人。

(四)詳細流程如下圖所示：《申訴流程圖》。

圖8-1：申訴流程圖

表8-2：員工考核申訴表

員工考核申訴表

表8-3:員工考核申訴處理記錄表

員工考核申訴處理記錄表

第九章附則

第五十一條績效考核過程文件(含考核評分表、統計表)應嚴格保密，考核結果只反饋到個人，不予公布。

第五十二條本制度實施后，原有考核規章制度自行終止。如另有與本制度相抵觸的規定，一律以本制度為準。

第五十三條本制度自頒布之日起實施，由人力資源部負責解釋。

公司績效考核制度范本篇8

一、有下列情況之一者每次處以20元罰款：

(一)違反《衛生制度》、《例會制度》《財務制度》條款之一者;

(二)不按規定辦理相關廣告發布、審查手續者;

(三)凡在上班時間通訊不暢(電話關機、停機、無人接聽)，無法聯系者

(四)設計完成后不及時通知客戶看稿定稿者;

(五)設計方案傳給客戶后不及時跟單者;

(六)客戶定稿后不及時把工作移交下一環節者;

(七)相關責任人不及時上報材料庫存導致誤工、影響業務進度

二、有下列行為之一者給予50元的罰款:

1、違反《設計、工具、車輛和材料管理制度》、《安全制度》《質量制度》和《工作制度》的;

2、管理人員安排嚴重不合理，產生較大人工浪費的;

3、工程部負責人為了顧及情緒，故意多帶作業人數者;

4、忘記客戶或公司交待的工作;

5、工程部遠距離安裝作業忘記帶材料、工具或其它因準備不充分耽誤工作時間影響工作效率的(包括出門不檢查油箱導致半路沒油的)

6、業務登記不清楚，結賬時出現漏單、單據丟失或業務參數不清導致無法收回業務款時由主要經辦人或有過錯環節當事人負責把業務款收回并罰款50元;

7、合同管理人員未及時關注合同信息，導致公司違約或不能按約定時間履行合同內容者;

三、有下列行為之一者給予100元—200元的罰款:

1、不服從上級管理的、頂撞上級;自身原因被公司責罰時拒不認錯者，鬧情緒者;消極怠工，言語冷漠、態度生硬的;

2、離崗后留有重大安全隱患的;

3、發生和傳播有損公司形象的行為或者言論的;

4、拒接電話、粗暴掛斷通話、故意設置致電話無法接通者;

5、對待客戶態度惡劣或因個人失誤造成公司客戶流失的;

四、有下列行為之一者

除賠償公司損失外，無條件解聘辭退，扣除所有工資、獎金和福利待遇，同時處以20倍以上罰款，并追究當事人經濟和刑事責任;股東如有下列行為者，除按上述懲罰外另處以取消其股東資格和權利，其股份資本以賠償和罰款的形式轉為公司資產;

1、未能按規定辦理辭職手續的長時間曠工者或強行辭職者;

2、故意浪費材料、損壞工具的、破壞設備者;

3、偷盜公司財產的或利用公司材料和工具謀取私利的;

4、違反國家法律,被刑事拘留或判刑者的;

5、同事間打架斗毆或在外惹事生非對公司經營造成影響者;

6、泄露公司或客戶商業機密，轉移公司客戶的;離職后將公司的商業機密或圖紙等私自轉讓或泄露給同行或其它公司的;

7、營私舞弊、虛報賬目、貪污挪用、收受客戶和合作單位賄賂，損公肥私者;

五、考勤處罰：

1、遲到或早退10分鐘以內每次罰款10元;5分鐘以內的每次罰款5元;

2、遲到或早退10分鐘以上，30分鐘以內每次罰款20元;

3、未按規定履行請假手續，除按規定扣除請假時段的工資外另罰款20元;

4、打電話、發短信或qq留言請事假者，除按規定扣除請假時段的工資外另罰款20元;

5、曠工按日工資的兩倍罰款;

6、有下列行為之一者，扣除當月工資和獎金，并辭退處理：

(1)單月曠工累計達3個工作日或以上;

(2)單月遲到、早退累計達到8次以上;

(3)一年內累計曠工達到8天;

六、有直接經濟損失或對公司形象有較大負面影響的，按業務金額的10%進行懲罰，最高懲1000元封頂。