科學合理的制度能夠有效地規范政府行為，顯著提高政府工作效率，同時降低行政成本。員工績效考核規章制度要怎么寫？接下來給大家帶來員工績效考核規章制度，方便大家學習。

員工績效考核規章制度篇1

第一章總則

第一條：為強化績效意識，加強裕龍物流對員工績效結果及其形成過程的有效控制，特制定本制度?？冃Ч芾砼c績效考核的宗旨在于：

1.考察員工的工作績效；

2.作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據；

3.了解、評估員工工作態度與能力；

4.作為員工培訓與發展的參考；

5.有效促進員工不斷提高和改進工作績效。

第二條：績效管理是指上級為不斷提高和改善下屬員工職業能力與業績所做的管理活動。

第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結果進行定期評估，是績效管理的重要環節。

第四條：績效管理與績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監督，并提供技術方面支持。

第五條：績效管理與績效考核檔案，是公司人力資源管理的基礎性材料，必須妥善保管。

第六條：本制度規定的績效管理與績效考核對象：控股公司及下屬公司中高層管理人員及一般員工（計件制員工除外）。

第七條：本制度規定的績效管理與績效考核的責任主體是有直接下屬、并對下屬承擔直接管理責任的各級管理人員。

第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的認識，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括：

1、員工的業績就是管理者的業績；

2、各級管理者是員工責任的最終承擔者；

3、不斷提高和改善下屬的職業能力和工作業績，是管理者不可推卸的責任；

4、在績效管理與績效考核過程中，管理者必須與下屬溝通，保證下屬高度的參與性。

第二章績效管理與績效考核的程序和實施辦法

第一條：績效管理與績效考核考核的基本程序：

第二條：制定績效目標：各級主管根據公司對員工要求和期望以及上一考核周期的考核結果，在與各部門和員工協商的基礎上確定本考核周期工作目標。

第三條：中高層管理人員的考核內容：

1、本制度規定的中高層管理人員包括公司副總裁、各職能部門經理（或相當）及主管（或相當）；下屬公司總經理、副總經理、各職能部門經理（或相當）及主管（或相當）。

2、中高層管理人員的考核依據目標考核與述職報告制度來進行，并對中高層管理人員每個月的關鍵業績指標的完成情況進行考核。（詳見《裕龍物流目標考核與述職報告制度》）。

3、中高層管理人員的考核內容包括：

3.1關鍵業績指標考核：針對由企業關鍵指標分解而來的個人關鍵指標的考核；

（以上部分月考、季考、半年評，其中半年評權重為80%，其他為100％。指標權重分配由述職人提出，人力資源部核定）；

3.2綜合素質考核：目的是促使管理人員不斷提高自身綜合素質，實現員工素質與工作業績的共同提升；

（該項半年評，半年評時權重為20%；參見附表一和《裕龍物流目標考核與述職報告制度》附表）。

3.3不良事故考核。

第四條：職員的考核內容：

1、職員關鍵業績指標考核系統的適用對象為第三條1款規定以外的其他員工。

2、職員的考核內容包括：

2.1關鍵業績指標考核：員工在考核周期內的個人關鍵業績指標的考核，指標數量一般在5個左右；參見

附表二（該項月考和年評，其中年評指標權重為80%。指標權重分配由上級主管核定并報人力資源部或本單位相關部門備案。）

2.2工作行為與態度考核：（該項年評，指標權重為20%）

（參見附表三）

2.3不良事故考核。

2.4職員的績效考核重點指月度績效考核；年度績效考評是對本人工作表現的總評價，影響勞動合同的簽訂或續簽。

3、臨時職員的考核內容：參照聘用合同，另行規定。

第五條:各單位、各部門需根據企業戰略經營目標的逐級分解確認不同績效考核周期所適用的各項指標，同時就各項指標的權重比例（或重要性排序）及評價標準進行設定，并呈報上級主管認定。

第六條：建立工作期望：

1、為了確保員工在業績形成過程中實現有效的自我控制，各級主管在填寫考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內容和標準進行溝通；

2、溝通的基本內容包括：

2.1期望員工達到的業績標準；

2.2衡量業績的方法和手段；

2.3實現業績的主要控制點；

2.4管理者在下屬達成業績過程中應提供的指導和幫助；

2.5出現意外情況的處理方式；

2.6員工個人發展與改進要點與指導等。

3、在溝通的基礎上，管理者與被管理者雙方共同填寫“績效改進指導書”（見附表四）。

第七條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現以及管理者的指導，如實隨時記錄在“行為監督指導記錄”（見附表五）中，以便為實施績效管理積累評價依據。

第八條：各級管理者在考核時，必須依據客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。

第九條：在一個考核周期結束后，各級管理者必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于：

1、肯定業績，指出不足，為員工職業能力和工作業績的不斷提高指明方向；

2、討論員工產生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下一考核周期的績效改進目標；

3、在員工與主管互動的過程中，確定下一考核周期的各項工作目標和績效改進指導書；

如有必要，經上級主管同意后可修訂考核周期內的“績效改進指導書”。

第十條：員工的考核結果，經其直接上級核準后報各級人力資源部，以便統一備案與管理；

第十一條：公司人力資源部和下屬公司相關部門在對考核結果進行確認后，報總裁及下屬公司總經理核準，并按核準后的考核結果執行。

第十二條：考核資料必須嚴格管理，人力資源部和子公司相關部門須將原始表格歸入員工檔案，其他部門和員工個人只能保留復印件。

第十三條：任何員工對自己的考核結果不滿，均可以在一周內向上一級主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部，在接到投訴后一周內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。如投訴者對再次評估仍不滿意，可以進入勞動爭議處理程序。

第十四條：考核資料的管理

1、公司所有人員的考核原始材料和結果由人力資源部備案；

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2、各下屬公司中高層管理人員的考核原始材料和結果由人力資源部備案；

3、各下屬公司等級制職工的季度考核原始材料由各部門自行備案、備查；

4、職工季度考核資料在次月15日內以書面和電子形式報人力資源部；

5、職員的年度考核資料在次年30日內以書面和電子形式報人力資源部；

6、考核資料保存備查期為三年。

第三章考核結果的應用

第一節總論

第一條：本著公正、客觀的原則，應用考核結果。

第二條：考核結果與員工利益的相關性表現在以下幾個方面：

1、績效工資的確認；

2、工資晉級資格的確認；

3、職務晉升資格的確認；

4、培訓資格的確認；

5、其他資格的確認。

第三條：考核成績與職務晉升的關系，人力資源部另行擬訂，呈總裁核準后執行。

第四條：培訓資格的確認：

1、公司各部門中，凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由該部門負責人（或相當）根據考核結果提出，經部門匯總后報公司人力資源部統一安排；

2、公司各部門中，凡涉及員工職業發展能力培養，由該部門負責人（或相當）根據員工連續兩年考核優秀的結果以及員工職業發展報告，報公司人力資源部，以便編制單獨的職業培訓計劃；

3、下屬公司可根據上述原則，由本下屬公司相關部門自行提出、制定、審核和確認培訓資格并編制職業培訓計劃，呈報人力資源部審批；

4、所有中高層管理人員的培訓條件，見相關管理制度。

第五條：凡出現涉及勞動合同規定的嚴重違紀、違規行為，實行單項否決，予以辭退。

第二節中高層管理人員考核結果的應用

第一條：中高層管理人員的月度考核：

1、針對中高層管理人員關鍵業績指標和追加業績指標季度考核，對于每一個關鍵業績指標或追加業績指標，如果評價等級在c（不含）以下者，考核者應與被考核者進行績效面談，提出績效改進計劃，視實際情況決定是否提出警告。

2、月度考核不涉及職務和績效薪酬，但與崗位工資直接掛鉤。

考核分數90-100分75-89分60-74分59分以下

述職考核評價等級a（優秀）b（良好）c（合格）d（不稱職）

崗位工資考核系數1.00.90.80.7

第二條：中高層管理人員的季度考核：

1、針對中高層管理人員關鍵業績指標和追加業績指標季度考核，對于每一個關鍵業績指標或追加業績指標，如果評價等級在c（不含）以下者，考核者應與被考核者進行績效面談，提出績效改進計劃，視實際情況決定是否提出警告。

2、一次考核為不稱職者，警告；

3、連續兩次考核為不稱職者，降職直至免職。

第三條：中高層管理人員的述職考核：

1、中高層管理人員每年對關鍵業績指標、追加業績指標完成情況進行兩次述職，并結合綜合素質進行兩次評價；

2、述職考核標準分滿分為100分，綜合評價時劃分為四個等級，述職考核評價等級與考核分數的對應關系見下表：

考核分數90-100分75-89分60-74分59分以下

述職考核評價等級a（優秀）b（良好）c（稱職）d(不稱職）

績效年薪考核系數1.00.850.70.0

第四條：中高層管理人員述職考核結果與績效年薪的關系：

1、中高層管理人員績效年薪的發放比例根據年度績效考核系數和所在公司該年度整體業績指標的完成情況綜合確定。

2、個人績效年薪與公司整體業績掛鉤，如本年度公司整體業績指標未完成，則實發績效年薪需根據公司整體業績指標的實際完成量同比折算。

3、根據不良事故考核（不良事故條款及等級由人力資源部另行規定），對績效年薪的實際發放進行調整：根據不良事故造成不良后果的影響程度，劃分為a（重大）、b（一般）、c（輕微）三個等級，相應管理辦法見下表：

不良事故等級a（重大）b（一般）c（輕微）

績效年薪管理不享受該述職周期內績效年薪扣除該述職周期內50%績效年薪扣除該述職周期內20%績效年薪

第三節職員考核結果的應用

第一條：本節的績效工資專門指員工的崗位工資。

第二條：職員季度考核結果劃分為a、b、c、d、四個等級，考核等級直接與考核分數相對應，關系見下表：

等級a（優秀）b（良好）c（稱職）d（不稱職）

考核分數90-100分75-89分60-74分59分以下

第三條：職員月度考核結果與員工崗位工資的關系：

1、崗位工資根據月度考核結果以月為單位發放，同時參照部門業績，如考核周期內（月度）部門業績未達到經營目標70％，則個人崗位工資適當下調，最低可調至70％；

2、實發崗位工資占崗位工資總額的百分比具體標準見下表：

部門目標完成情況實發崗位工資等級比例（%）100%及以上86％－99％71％－85％70％以下

不稱職70％70％70％70％

稱職100％85％80％70％

良好100％90％85％70％

優秀100％95％90％70％

第四條：職員考核結果的其他具體應用為：

1、年度內，連續兩次月度考核d級（不稱職）者，警告；

2、年度內，連續三次月度考核d級（不稱職）者，降職、免職直至辭退；

第五條：職員年度考核與晉級的關系：

1、年度考核等級為稱職及以下者，免晉級；

2、年度考核等級為良好及以上（含稱職）者，可在本職等內晉升一級；

3、如果在本職等內沒有晉級空間，公司可根據該員工實際情況，考慮調整其他層次較高的崗位。

第六條：職員年度考核與晉等的關系（特殊情況除外）：

1、職員的晉等以存在晉等空間為前提條件；

2、職員連續三年考核為良好（或以上）者，且薪資等級已處于所在職等的最高職級，可晉升一個職等。

第七條：考核成績與職務晉升的關系，由人力資源部根據情況擬訂，呈報總裁核準后執行。

第八條：不良事故考核根據相關不良事故造成不良后果的程度，劃分為a（重大）、b（一般）、c（輕微）三個等級。職員不良事故懲罰辦法見下表：

不良事故等級a（重大）b（一般）c（輕微）

崗位工資管理免職直至辭退扣除該月度內50%崗位工資扣除該月度內20%崗位工資

注：不良事故條款及等級由各部門根據具體工作情況確定。

第九條：職員在出現以下幾種情況時，不予考核：

1、病事假季度累計22.5個工作日者，不予以月度考核；

2、其他公司總裁及下屬公司總經理認為不予以考核的事項，需提前審批。

第十條：根據考核結果，給予職員若干單項獎，如：合理化建議、革新與創造獎、提案獎、總裁特別獎（或總經理特別獎）等。有關部門另行規定。

第十一條：職員考核結束后，直接上級主管會同人力資源部對績效考核結果進行分析（參見附表七）。分析結果應用于人員薪酬晉級（等）、人員晉升、績效改善和指導、培訓要素確認等。

第四章附則

第一條：本規定未盡事項，另行規定或參見其他規定的相應條款。

第二條：本規定的解釋權在人力資源部。

第三條：本規定自頒布之日起生效，修改時亦同。

員工績效考核規章制度篇2

1、第一次考評者，必須站在直接監督的立場上，并且，對于想要特別強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。

2、第二次考評者，必須在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。

特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。

在不能做出調整的情況下。至少應該把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。

3、裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。

4、在職務級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。

5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則:

(1)必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。

(2)必須消除對被考核者的發惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。

(3)考核者應根據自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。

(4)在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。

員工績效考核規章制度篇3

達成目標

績效考核本質上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業達成目標。

挖掘問題

績效考核是一個不斷制訂計劃、執行、檢查、處理的PDCA循環過程，體現在整個績效管理環節，包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環，這也是一個不斷的發現問題、改進問題的過程。

分配利益

與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資?？冃ЧべY的分配與員工的績效考核得分息息相關，所以一說起考核，員工的第一反應往往是績效工資的發放。

促進成長

績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配，而是促進企業與員工的共同成長。通過考核發現問題、改進問題，找到差距進行提升，最后達到雙贏?？冃Э己说膽弥攸c在薪酬和績效的結合上。薪酬與績效在人力資源管理中，是兩個密不可分的環節。在設定薪酬時，一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資，績效工資正是通過績效予以體現，而對員工進行績效考核也必須要表現在薪酬上，否則績效和薪酬都失去了激勵的作用。

人員激勵

通過績效考核，把員工聘用、職務升降、培訓發展、勞動薪酬相結合，使得企業激勵機制得到充分運用，有利于企業的健康發展;同時對員工本人，也便于建立不斷自我激勵的心理模式。

員工績效考核規章制度篇4

一、考核目的

1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在能力、能力發揮和工作表現上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據。

3、作為潛能開發和教育培訓依據。

4、作為調整人事政策、激勵措施的&39;依據，促進上下級的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

三、考核內容及方式

1、工作任務考核（按月）。

2、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。

3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核）。

四、考核人與考核指標

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。

3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

五、考核結果的反饋

考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

六、員工績效考核說明

（一）填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部；

2、工作績效考核表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；

3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；

4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據實際選項打分，并在個人評價欄內給自己評分；

5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內文字

說明原因。

（二）計分說明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規范。分別由財務部和行政部考評。）

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。

員工績效考核規章制度篇5

一、目的

本著公平、公正的原則，在公司內推行績效考核工作，以建立長期、穩定和規范的績效考核制度。通過對員工的工作業績、工作能力及工作態度的評價，挖掘員工潛力，幫助員工正確認識自己。為員工升遷、獎懲以及薪酬調整提供合理的依據，同時為員工與上級領導之間提供一個正式溝通的機會，并使員工清楚公司對自己的真實評價。

二、適用范圍

本規定適用于20__年9月30日以前入職員工。考核表分為管理人員和一般員工;其中管理人員包括：項目部主管及以上管理人員;一般員工包括：副主管以下員工;所有參加考核人員均應認真填寫考核表。

三、考核依據和原則

以考核前的工作業績、工作能力及工作態度等實際表現為依據?？己巳艘獙Ρ豢己巳藛T的工作表現評價要客觀、公正，盡量使用量化指標衡量，必須根據日常工作中觀察到的客觀事實作出評價。必須排除考核者對被考評者的好惡、同情心等偏見。

四、考核辦法及程序

1、考核分為自評、初評、復評、審核。

2、自評：應由被考核人自己給自己打分。被考核人應客觀、公正、實事求是的評價自己，自評分數不計入考核總分。被考核人可以在員工意見欄反映自己對公司、對項目部或對員工績效考核的意見和建議。

3、初評：由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個評價小組?？己苏邞谠u核前與被考核人進行績效面談，聽取被考核人意見，指出其成績和不足以及應努力的方向。初評者在意見欄里詳細填寫對被考核人的考察意見，針對被考核人素質條件提出自己的意見和建議。

4、復評：由再上一級領導負責打分評判，如發現初核打分與員工自評打分相差懸殊，應進一步深入了解情況，以求得更加公正、客觀。同時對初評者的工作能力、水平和客觀、公正性有一個了解。

5、審核：由人事行政部根據初評、復評打分進行加權平均，得出最終分數，并對各項目部所有員工績效考核情況進行綜合統計。

6、公司領導層可根據績效考核結果，制定員工晉級、加薪、降薪、辭退等方案。

7、本次績效考核增加對項目經理的考核，除了延續以前的績效考核方式：一線普通員工參加工資固定調整績效考核;部門、區域負責人或骨干員工參加每月根據績效及總部檢查的情況而浮動的績效考核。項目經理參加浮動獎金部分的績效考核。

8、由總部規定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎金額度下發到項目部，項目經理于每月10日前將獎金分配表報到人事行政部。項目經理的獎金部分由總部根據每月檢查打分情況確定;職能部門經理的獎金由總經理根據當月經營指標完成情況確定。

五、考核程序

自評

初核

物業公司績效考核細則范本__中士1997__新浪博客

復核

普通員工

員工自評

直接主管

項目經理

主管級員工

員工自評

項目經理

副總經理/總監

總部人員

員工自評

本部門經理

總經理

經理級員工

員工自評

總經理

六、績效考核的時間要求

1、各項目部于20__年12月25日前將績效考核表交到人事行政部。

2、考核人及被考核人均要使用黑色或藍色墨水筆認真填寫績效考核表。

員工績效考核規章制度篇6

我們采取直線管理考核方式以完成對本部、總經辦及管理中心(職能部門)、員工三個層次的考核。為充分發揮績效考核效應，建立溝通評估機制，我們通過月度計劃執行考核、季度述職考核、年度綜合業績考核三種方式圍繞計劃、執行、評估、反饋四個環節進行。

一、月度計劃執行考核管理

第一步、計劃制定

月度計劃制定應遵循SMART原則(計劃事項應細化到具體內容，目標應是可衡量的、可證明的確存在的，應確定達成目標的時間)及責任到人，以方便個人績效的考核。月度計劃制定包括兩個項目，是事務性計劃制定和任務業績指標制定。

1、計劃內容應包括如下：

A、事務性計劃中事項內容

①、市場開發計劃

a計劃月內加盟商發展情況

b廣告投放宣傳計劃

c對準加盟商支持(協助店址選擇、新店裝修、開業促銷與宣傳等)

②、計劃月內直營店管理情況

a目標營業額及提高方法

b門店促銷計劃

c門店管理改進提高措施

③、加盟市場維護計劃

a市場管理及巡店計劃

b加盟商培訓開會溝通計劃

c市場信息及競爭對手調查收集

④、員工隊伍管理及培訓計劃

a人員培訓計劃

b新進人員補充拓展培訓計劃

c加盟商員工培訓

⑤、財務、庫管計劃

⑥、權益金收繳情況

⑦、其他

B、任務業績指標，是指所在單位通過努力可以達到的、能量化的經營任務指標，其作為重要的考核參數。

2、責任人

責任人是指計劃事項的主要實施執行人，對計劃完成情況負主要責任，其作為對下屬考核的主要依據。

3、完成時間

在計劃制定時應寫明完成時間，以便公司本部對計劃實施完成情況及時掌控并對責任人進行考核。

注意：完成時間不能統一寫到月底，應階梯式分解到各天。

4、資源支持

資源支持是指需要上級領導及公司職能部門協調配合的資源。支援協助單位應積極配合各管理中心高質量完成擬訂的計劃。

5、完成情況反饋情況

完成情況反饋應在計劃完成后根據實際完成情況如實填寫，并分析。

6、權重(和為130%)

是衡量每一計劃事項的重要程度。是計算績效工資的.主要依據。

所有完成事項所獲的權重和是整月績效的綜合體現，同樣也是計算績效工資的主要依據。

7、備注

如遇特殊情況導致計劃未達成目標，在備注欄說明。

各管理中心(部門)應在每月28日將下月計劃上報公司本部，批準后按計劃實施。

首先制訂本部績效計劃。其次，制訂各管理中心績效計劃，第三，制訂員工績效計劃，各管理中心負責人指導本部員工依據計劃工作重點，以任務的分解和崗位服務對象的需求來提取崗位關鍵業績指標編制績效計劃，形成員工績效計劃，并簽字確認。

附：表一《月度計劃執行反饋表》

部門(管理中心)的由主管副總審批

《管理中心月份工作任務指標計劃表》

由總經理審批

第二步、組織執行，做完成情況評估

計劃事項責任單位在完成時間結束后根據事項完成情況，做自我評估(在完成情況一覽中填寫)和直線上級評估，確認完成情況。

任務指標計劃表在當月結束后依據財務數據，計算當月完成情況。

直線管理本部根據完成情況結合考核指標權重計算績效工資

職能部門

月度工資=基本工資+績效工資x績效系數(完成事項的權重總和)+福利補貼

本部內各管理中心及加盟連鎖事業部、市場督導部經理：

月度工資=基本工資x事務性計劃完成情況權重和+績效工資x任務指標完成情況權重和+福利補貼

副經理(助理)=基本工資+績效工資x績效系數

其績效系數由直屬經理根據其在團隊績效中的貢獻率來評定，但其績效系數不能超過其所在團隊績效系數，須經匯報本部經理批準，經人力資源部備案。

公平公正性由人力資源部監督，并解釋說明。

第三步、進行績效考核面談溝通

直線上級領導應通過溝通和激勵使員工將日常的工作與整個公司的發展方向和宏偉目標聯系起來。除了目標設定外，更重要的是績效輔導。應通過有效的溝通和系統的培訓向被考核者講授完成工作任務所必備的技能和經驗，幫助其提高績效能力，以維持被考核者持續的熱情，同時或得持續的績效改進。

附：表三《績效面談溝通記錄表》

第四步、建立績效考核業績檔案

(1)通過績效檔案的建立幫助被考核者回顧績效過程，提出有用的建議，提高其績效能力。

(2)幫助管理者更加高效做好管理工作，熟悉每一個部署的表現，以便于有針對性的進行指導。

(3)為季度考核、年度考核提供原始依據，使整個考核過程更加公平公正。

(4)與員工工資、晉升、先進評比、培訓等結合起來，充分起到激勵先進和鞭策后進的作用。

績效考核業績檔案包括：《月度計劃執行反饋表》、《管理中心月份工作任務指標計劃表》、《績效考核面談溝通記錄表》等記錄員工業績的憑證，人力資源部備案。

二、季度或半年度考核管理

季度、年度考核評估采用公司考核評估和崗位述職考核相結合的方式。

1、述職報告應遵循自述性、自評性、報告性。

(1)、自述性指采用自述的方式向績效管理委員會陳述在這一時期內履行職責的情況，計劃完成情況和主要業績等。

(2)自評性指依據崗位規范和職責目標，對自己這一時期內的德、能、勤、績等方面的情況，作自我評估、自我鑒定。

(3)報告性指向績效考核管理委員會報告自己和自己所帶領的團隊在這一時期內所存在的不足和下一時期努力改進的方向和主要工作計劃。

通過述職人的報告，績效考核委員會根據月度績效業績檔案、述職報告評估做出綜合績效評估，確定出下一時期的主要工作方向。述職報告的評估同樣采用與月度考核同樣口徑的權重衡量方式。

2、公司季度考核評估，具體請按季度考核表執行。

以季度考核評估、述職評估績效權重的平均值做為季度/半年考核依據。具體體現：

①權重均值在50%以下的做(免職)處理

②權重均值在50%—70%之間的做職位降級處理

③權重均值在71%—80%之間的做工資降級處理

④權重均值在81%—110%之間的做不變。

⑤權重均值在110%—130%之間的工資級別提高一個檔次,并與職位晉升掛鉤。

述職報告評估結果同樣列入績效業績檔案，累計到年度綜合業績評估。

三、年度綜合業績考核

年度績效綜合業績考核是建立在月度計劃執行考核、季度/半年述職考核基礎上，通過年度述職、全年業績任務完成情況、下年度發展規劃方面的對被考核者做出綜合評估。

員工績效考核規章制度篇7

第一條加強對保安和門衛工作的領導，維護公司治安秩序。

第二條保衛科負責公司及園區“三防”、保衛、監控、園區車輛管理等工作。

第三條嚴格落實公司各項安全保衛措施，確保園區的正常運營，發現重大問題及時向分管副總請示，匯報。

第四條加強防火、防盜、防破壞、防事故災害的“四防”教育，定期進行演習，落實整改措施；

第五條積極做好園區的&39;安全防范工作，重大節日進行安全大檢查，發現問題及時處理；

第六條加強園區內車輛管理及調度工作，非停車地點嚴禁停車；

第七條做好接待保衛工作，確保外賓和首長、領導的安全；

第八條全面負責公司值夜班以及監控室管理工作；

第九條完成領導安排的其他工作任務。

員工績效考核規章制度篇8

為了把考核的結果，應用于開發利用員工的能力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下:

1、教育培訓。

管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發、利用員工能力工作的關鍵。

2、調動調配。

管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環境的能力。

3、晉升。

在根據職能資格制度進行晉升工作時，應該把能力以及業績考核的`評語，作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規范化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之際，應該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。

5、獎勵。

為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業績考核的評語進行。

第九條、考核結果的反饋，部門經理通過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定內容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養和發展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。

員工績效考核規章制度篇9

第一條、績效考核的目的

1、堅持以企業發展為導向，以客戶需求為導向，努力完成公司的銷售任務。

2、全面了解營銷隊伍的工作績效和綜合表現，確定相應的激勵措施，營造優勝劣汰、有序競爭的企業氛圍。

3、促進團隊建設，促進員工能力和素質的提升，促進人才的培養，促進今后工作更好地開展。

第二條、績效考核原則

1、客觀公正原則。這是績效考核的首要原則，堅持以事實為依據，盡量避免或減少主觀因素和感情色彩，真實地衡量和反映員工的工作狀況。

2、公開透明原則。增強考評工作的透明度和公開性，做到考核標準、方法、過程及結果等的公開，防止暗箱操作，提高績效考核結果的可信度。

3、及時反饋原則。績效考核不能為了考核而考核，而要通過反饋，促使相關部門和個人看清問題和差距，改進工作。

4、結合獎懲原則。績效考核的結果需要用獎懲的方式來體現，結合獎懲有利于營銷隊伍的優勝劣汰和持續發展，但應當指出，績效考核不是用來排擠、打壓或拉攏他人的工具。

5、分層分類原則?？冃Э己瞬荒芨阋坏肚校瑧摻Y合實際情況，具體問題具體分析，對不同崗位、不同部門有所區別對待。

6、績效考核與績效開發并重原則?？冃Э己藗戎赜趯^去和現在業績的考核，但從公司及個人長遠的發展來看，更應該著眼于未來，績效開發的目的正是如此。

第三條、績效考核部門及范圍

本公司人力行管部為績效考核的組織部門，實際考核工作由銷售部或項目部負責，人力行管部協助。

堅持"誰管理誰考核，誰執行考核誰"的原則。若被考核對象為銷售人員，其主考人員為其直接上級（即銷售經理）；或被考核對象為銷售經理，其主考人員也為其直接上級（即項目總監和副總監）。

第四條、績效考核類型及具體辦法

本公司營銷隊伍考核分為試用考核、平時考核、賽季考核及年終考核四種。

1、試用考核。根據公司規定，試用期一般為一個月。新員工試用期滿后，由直屬銷售經理負責考核，考核內容為工作業績、工作技能和工作態度。另外，銷售經理應督導被考核人員提交試用期工作心得報告，最后將考核資料送人力行管部備案。

2、平時考核。

（1）銷售經理對本部銷售人員，就其工作態度、工作技能等隨時進行嚴正考核，對有表現突出或不佳者，應及時進行表揚或批評，并記錄備案，為定期考核提供事實依據，并視情節程度上報項目部和人力行管部。

（2）銷售經理應做好本部人員的考勤記錄工作，每月上報人力行管部一次。

（3）項目部對銷售經理的日常工作能力（如管理能力、分析能力、溝通能力、協調能力、執行能力等）和工作態度進行隨時考核，對表現突出或不佳者要及時作出相應處理，并記錄備案。

3、賽季考核。根據項目部工作安排，每一個賽季進行一次考核，考核內容側重于銷售業績，考核對象為銷售經理和銷售人員。由項目部和銷售部負責，考核結果報人力行管部備案。銷售經理和銷售人員應提交賽季小結報告。

4、年終績效考核。每年春節前一個月進行，大約在1月中下旬?？己藢ο鬄殇N售經理和銷售人員，考核內容為年度工作業績、工作能力和工作態度。銷售經理和銷售人員提交年度總結報告。

第五條、績效考核形式

1、自己評定；

2、直接上級評議

3、其他（如同事評議、下級評議）

員工績效考核規章制度篇10

一、績效考核的目的:

1、不斷提高公司的管理水平、產品質量，降低生產經營成本和事故發生率，提供公司保持可持續發展的動力;

2、加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標;

3、不斷提高公司員的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性;

4、建立以部門、班組為單位的團結協作、工作嚴謹高效的團隊;

5、通過考核結果的合理運用(獎懲或待遇調整、精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。

二、績效考核的原則:

1、公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。

2、定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行，綜合部是本制度執行的管理部門。

(1)公司對員工(業務員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結果公布，每月根據考核結果兌現獎懲。

(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。

3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門負責人，部門負責人考核下屬崗位。

4、公司對員工的考核采用百分制的辦法。

5、評分標準采取3:7的辦法:本人評價占30%，上級評價70%。

6、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同、所占分值比例不同。

中層干部:定量考核70%，定性考核30%。

生產崗位:生產時期，定量70%，定性30%

非生產時期，定量30%，定性70%

其他崗位:定量60%，定性40%。

定量考核:

a。中層干部:部門重點工作(總經理安排的工作;每月中層干部會議確定的各部門重點工作;每周考核會安排的工作;部門年度工作目標分解;因生產經營所需隨時增加的工作。)完成的質量和數量。

b。其他崗位:本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作。

定性考核:公司行為規范(工作態度、工作能力、安全、衛生、考勤、行為準則等軟指標)。

三、組織領導

公司成立總經理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作。

組長:呂文波副組長:徐世興成員:邵尚鋒

工作職責:

1、組長負責主持每月、每周考核總結會，對上月考核工作總結，布置下月各部門工作重點;每周的考核由每周六組織召開。

2、負責考核制度的討論、修改及監督實施。

3、負責各部門“定量考核”的評價。

4、負責安排各部門下周工作重點。

四、考核標準

根據公司生產經營情況，公司各部門、各崗位每周工作重點不同，所以考核的標準也不相同(本部門每周考核標準不同，不同部門考核標準不同)。各部門定量考核工作目標和內容根據公司生產經營及管理情況確定。

1、定量考核標準說明:(各部門崗位考核標準附后)

(1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定;各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負責人確定。確定分值比例必須科學合理，結合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關人員10分。

(2)評分小計=上一級評分×70%+自評分30%

(3)考核會時各部門負責人不能提出實質性工作(非日常事務性工作)，則視為工作不作為，由考核會扣下周定量考核積分30分。

(4)定量考核出現產品質量事故、人身安全事故、設備運轉事故時(以上事故給公司造成經濟損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門本周定量考核積分為零。

(5)考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標:質量要求、數量要求、完成時限、責任人等，由綜合部備案。

(6)對總經理的決定、指示或公司會議精神貫徹執行情況:未執行扣30分;執行不全面，效果不明顯扣10分。

(7)下屬崗位員工出現嚴重的工作失誤或違紀行為，視給公司造成的損失或影響扣10-30分。

(8)出現辦公設備事故扣10-40分。

(9)上級考核下級時要尊重客觀事實，不能受人際關系和感情的影響，不得有打擊報復的行為。否則扣相關人員20分。做評價時參照以下判斷基準:

a工作過程的正確性b工作結果的有效性

c工作方法選擇的正確性d工作的改進和改善

e解決問題的能力f責任意識、個人品格

員工績效考核規章制度篇11

汽車4S店內部管理相關材料--員工績效管理制度

一、績效管理目的：

1、通過績效指標體系的設計、考核，使員工明確工作重點，追求工作成果，實現公司目標；

2、通過績效考核的形式對員工階段性工作進行檢查和評價；

3、對上一考核期工作進行總結，為績效改進及員工發展提供指導和幫助；

4、通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金分配，樹立以業績為導向的績效文化；

5、為培訓、薪資調整、年度評優、崗位調整、考核辭退提供參考依據。

二、績效考核原則：

1、基本原則：公開、公正、公平。

2、業績導向原則：關注本崗位業績指標是否達成，即“人與標準比”。

3、要求個人考核以事實和數據反映工作的成效性；

4、主管對下屬的績效表現負直接責任，下屬的成績就是主管的成績，主管應通過績效輔導和過程管理，提高個人的能力及素質水平以促進持續的績效改進。

三、績效考核對象：

1、除公司總經理以外所有轉正員工，公司總經理由公司統一考核；

2、試用期內滿一個月的新入職員工。

四、績效考核周期：

所有參加考核員工一律實行月度考核。

五、考核責任：

1、員工：進行個人績效管理，利用有效的工具和訓練不斷提高自己的技能和表現，了解績效管理的操作方法和步驟，收集反映個人績效的信息和反饋，努力達到較高的績效目標，取得突破性成就。

2、直接上級和部門負責人：下屬員工績效管理的直接責任人，掌握績效管理的工具和技巧，制定下屬員工個人的考核指標，觀察、記錄員工的日常績效表現，輔導員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續的績效溝通。

3、公司總經理：依據公司年度目標和計劃，制定各部門（負責人）的考核指標并進行考核，對各部門的考核結果進行審核，對各部門工作進行指導，促進整體績效目標的達成和提高。

4、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監控與督導，考核數據整理統計、考核分布狀況的審核，結果的應用與反饋，向員工和主管提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。

六、績效管理流程：

設定績效目標績效輔導與觀察績效考核與評估績效面談績效改進1、設定績效目標：

（1）根據公司的年度經營計劃目標，由總經理設立各部門月度績效目標，部門經理將目標分解至基層主管，由基層主管擬定每位員工當月績效考核目標。

（2）由上下級雙方經過充分溝通達成共識，在《月度績效考核任務書》上簽字確認。（3）工作過程中可根據實際需要對任務目標進行必要的調整。2、績效輔導與觀察：

（1）工作目標和計劃的實施過程是管理者與員工共同實現目標的過程，日常的績效輔導是保證績效目標達成的重要管理步驟，是各級管理者不可推卸的責任。

（2）績效觀察，是直接上級有步驟、有方法地觀察、收集下屬績效行為和工作結果的過程，是對員工作出績效評估的基本前提。3、績效考核與評估：

（1）考核結果劃分：就各項工作任務目標的完成情況，對下屬工作結果進行評分，評分方法參考《月度績效考核任務書》中說明。然后按分數排序并根據“1、2、3、4”績效定義，得出四個等級的考核結果。

（2）1級員工績效定義：在完成全部考核目標的基礎上，對公司團隊作出突出的貢獻的；為公司掙得了榮譽或降低了成本的；主動承擔額外的工作任務和責任的；能積極主動提升素質技能，使工作績效有顯著提高的。

（3）2級員工績效定義：完成了全部考核指標，工作積極主動，完成了基于本崗位應知、應會、應做、應想的全部事情，并完全無投訴的。

（4）3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標的；無正當理由不服從上級工作安排的；與客戶、上/下級、同事發生爭吵，破壞組織氣氛的；不按業務流程操作，造成工作失誤或經濟損失的。

（5）4級員工績效定義：有重要工作指標未完成的；泄露公司商業秘密或財務秘密的；未能及時解除事故隱患，造成公司財產損失的；不遵守制度流程的；循私舞弊或貪污公款的；被有效投訴的；考核評分排在公司倒數二名內的。

（6）對被評為“1、3、4”級的員工，須說明評估理由，并有書面的事實依據。

（7）連續三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調整或辭退。

（8）考核結果正態分布原則：為保證考核等級有效拉開差距，考核結果一般應遵循以下原則（如表所示），特殊情況下，如果部門員工考核結果不符合以下比例控制的，部門負責人須特別說明?？己说燃?234

比例分布5%-10%5%

4、績效面談：

（1）績效面談是一個雙向的、正式的溝通。

（2）被評為“1、3、4”員工，必須由其上司（總經理）進行面談。（3）每月10日前HR擬定績效面談計劃并抄送人力資源部備案。

（4）績效面談由人事行政經理（HR助理）督導實施、跟蹤落實，并負責保管/歸檔面談記錄。

5、績效改進：

（1）績效考核的重點是“發現問題、解決問題”，“不斷改進、不斷提高”。

（2）上司必須與下屬共同討論，進行差距分析，制訂“績效改進計劃”，并有責任和義務幫助下屬得到切實的改進與提高。

（3）上司、員工本人及所在公司HR應共同監督、檢查改進計劃是否得到落實和執行。

七、績效獎金分配

1、績效獎金分為兩個部分：完成月度目標獎金和完成年度目標獎金。月度獎金當月考核當月發放。年度獎金經考核后按年底在冊員工一次性發放。

八、績效考核申（投）訴

1、員工可在考核結果公布后的2天內，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后，仍不能達成一致的，員工可在公布考核結果的3天內填寫《員工投訴單》交HR復議處理。HR應在接到投訴單的3個工作日內查明原因并正式書面回復員工，如屬直接上司故意為難、公報私仇等行為的，將對責任人處4級懲罰。

2、如員工仍不認可公司處理決定，由公司人力資源部按流程重新予以調查處理。

3、《員工投訴單》由HR統一受理，并負責處理結果的歸檔保管。

員工績效考核規章制度篇12

一、總則

為加強和提升員工的工作績效，提升企業整體素質，增強企業競爭力，規范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。

二、考核的目的

1、造就一支業務精干、高素質的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。

2、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，促進下一階段工作的績效提升。

3、為員工薪酬調整、年度評優、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據，以達到公平、公正、公開的目的。

三、考核原則

1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據的原則;

2、客觀、公平、公正、公開的原則。

四、考核適用范圍

凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：

1、試用期內，尚未轉正的員工;

2、全年連續出勤不滿6個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。

五、考核組織機構

成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經理擔任，副主任由公司總經理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經營管理中心轄下各部門、物業管理中心轄下各部門等部門主管組成。

員工績效考核規章制度篇13

第一章 總則

第一條 為建立健全公司(以下簡稱“公司”)績效管理體系，規范員工績效管理，客觀、地考核評價員工履行職責情況，促進員工個人發展和公司經營目標的實現，依據集團公司績效管理辦法，結合公司目前的實際情況，特制訂本管理辦法。

第二條 考核目的

(一)通過對員工績效的考核，來實現在工作過程中對員工行為的控制和引導，使其保持在一定的可控范圍內，從而公司經濟效益。

(二)通過績效管理，對員工的能力、工作態度及工作表現加以評價，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質，從而有效建立適應公司發展戰略的人力資源隊伍。

(三)通過績效管理，為員工個人提供了認識自己和評價自己的機會，以便更好地完成工作任務，提高工作績效，促進員工個人發展。

第 考核基本原則

(一)目標導向原則

考核制度及相關制度修訂的審批;對整個考核激勵體系的運行進行;對各部門年度績效考核結果進行綜合評價;員工考核的最終處理。

(二)領導小組下設辦公室，辦公室設在綜合管理部，是具體組織執行考核工作的常設機構。負責公司員工績效考核管理辦法的制定;考核工作的組織實施以及員工績效考核結果的審核、匯總和等。

(三)各部門負責人負責本部門的績效考核工作。負責幫助本部門員工制訂工作計劃、任務績效考核指標及權重;具體實施對本部門員工的績效評價;向本部門員工反饋考核結果，并幫助本部門員工制訂績效改進計劃;協調處理本部門員工的考核。

第三章 績效考核體系

第六條 績效考核類別

員工績效考核體系包括兩個類別，即：領導班子人員績效考核、科級及以下員工績效考核。

(一)領導班子人員績效考核按照《集團公司所屬單位領導班子和領導人員綜合考核評價實施辦法》的相關執行。

(二)科級及以下員工績效考核分為管理序列員工績效考核、專業技術序列員工績效考核。

第七條 績效考核權限

考核者負責與被考核者共同制定考核指標和考核標準，對被考核者業績進行評價;被考核者有權參與本崗位業績考核指標的

制定，及時了解考核結果，在對考核結果有疑義時可提出。

第八條 績效考核周期

公司領導班子人員及科級及以下員工以一個自然年度為考核周期。根據年初確定的工作目標任務及月度工作計劃，采取每月督查，年度考核的方式進行。

員工年度績效考核工作原則上一般在次年一月底前完成?？己似谌绻捎谔厥庠蛐枰雍蟮?，員工績效考核領導小組有權將考核時間順延。

第九條 考核內容與考核方式

員工績效考核包括崗位業績和綜合能力兩方面內容。崗位業績是年度、月度督查的主要內容，綜合能力只在年底進行評價。

(一)崗位業績考核：考核指標包括量化指標和非量化指標?？己朔绞揭粤炕笜藶橹鳎橇炕笜藶檩o。業績指標由考核者與被考核者共同簽訂業績合同。年度業績指標可分解到月度。

(二)綜合能力考核：結合不同崗位特點，綜合能力考核側重點有所不同，公司每年將根據需要采取自評、互評、直接上級評價、考試、現場操作等方式進行。

科級及以下員工績效考核內容：重點考核工作態度、專業能力、溝通協作等?？萍夘I導人員考核內容還應包括但不限于領導能力(指導、溝通、協調、激勵、決策)、團隊建設(團隊整體執行力)等。

(三)崗位業績與綜合能力考核在員工年度績效總結果中所占的比重原則上為8：2。

第四章 績效計劃與考核指標

第十條 員工績效計劃是對公司、部門績效計劃的細化和分解。各部門要上下貫通、層級管理、全面參與、充分溝通、整體聯動的原則，對目標任務逐級分解落實。

第十一條 各部門應根據績效計劃,科學設臵績效考核指標，為績效實施和績效考核奠定基礎。

第十二條 考核指標設立要求

(一)關鍵性：項目不宜過多，選擇考核周期內的工作重點或崗位職責中的關鍵性要素作為考核指標, 一般不超過8項為宜。

(二)挑戰性：考核目標的制定既要接近實際，又要具有一定的挑戰性。

(三)一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、上一級目標為基礎。

(四)溝通性：績效考核指標擬定后，考核者與被考核者應充分溝通，共同商定。

第十 業績考核指標及分數

員工業績考核指標包括量化指標和非量化指標，基礎分值為100分，其中量化指標權重不低于60%。單項考核達到期望目標得滿分，超過期望目標可加分，單項考核加分不超過單項基礎分值的100%。員工業績達到期望目標為100分，超過期望目標可高于100分;未達到挑戰目標的，最高不超過135分;超過挑戰目標的，可高于135分。此外設特殊加分項，加分最多不超過20分。業績考核最高分數為150分。

(一)量化指標(KPI類指標)：數字化衡量的指標。每個崗位都可從對應崗位職責和目標任務中提煉出關鍵業績考核指標。鼓勵員工業績超出預期，可根據情況設挑戰值。

(二)非量化指標(工作任務類指標)：不能數字化的指標，包括專項、特別工作，但要可以衡量評價。

(三)特殊加分項：根據情況對員工獲得榮譽或做出特殊貢獻等增設的加分項目。

(四)業績考核指標確定后，在考核周期內原則上不予調整，確需調整時，可由員工提出申請，上級審核、批準。

第五章 績效考核實施

第十四條 簽訂員工業績合同

(一)員工業績合同指員工與上級就應實現的工作目標訂立的正式書面協議，包括崗位關鍵業績指標、工作目標、考核內容的權重及評價標準等。

(二)每年初，考核者與被考核者簽訂年度《員工業績合同》(見附表一)一式兩份，公司、員工各執一份。由綜合管理部將相關信息錄入集團人力資源管理信息系統。

(三)各部門根據實際情況可將年度《員工業績合同》細化分解到月度。

第十五條 績效指導

建立健全員工與直接上級持續、互動式溝通機制?？己苏邞皶r收集、分析和共享信息，指導幫助被考核者查找績效薄弱環節和問題，制定有針對性的措施，持續改進工作績效，確保目標和工作任務順利完成。

第十六條 考核評價

(一)各部門按期組織完成本周期內員工業績考核，及時將考核結果提交綜合管理部。

(二)每年年底，由綜合管理部組織進行員工綜合能力評價《員工綜合能力評價表》(見附表二)。

(三)次年年初，由綜合管理部匯總員工年度業績考核、綜

合能力評價結果，核算員工年度績效成績《員工績效成績匯總表》(見附表三)。

第十七條 考核結果評定

(一)按照員工績效考核表現，評定員工績效考核結果與績效等級。

員工績效考核結果等級分布表

按員工績效考核表現評定員工績效等級外，同時性約束分布比例：優秀以上人員不得超過公司在崗員工總數的25%，特別優秀級人員不得超過公司在崗員工總數的2%。

第十八條 考核

(一)員工如對考核結果有，可逐級向上級提出，若不能達成共識，員工可在得知考核結果10個工作日內以書面形式向公司綜合管理部提出《員工績效考核表》(見附

表四)，綜合管理部在接到的7個工作日內組織提出處理意見和處理結果，并及時將調查處理結果提交公司員工績效考核領導小組。

(二)公司員工績效考核領導小組對調查處理結果進行審定，審定結果為最終考核結果。

第六章 績效面談與績效改進

第十九條 績效面談

(一)績效面談是考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通，應做到：

1.讓被考核者了解自身工作的成績和存在不足;

2.對下一階段工作的期望達成一見;

3.討論制定雙方都能接受的績效改進計劃。

(二)績效面談每年至少一次。

第二十條 績效改進

(一)考核者須指導考核結果待改進和不稱職的員工制訂改進計劃《員工績效改進計劃表》(見附表五)，監督被考核者落實。

(二)考核結果稱職及以上的員工按照績效面談結果落實績效改進計劃。

第二十一條 考核資料的保存

(一)做好員工績效考核資料的保存和歸檔工作，保存期不少于5年。

(二)綜合管理部在每年一月底前將年度員工績效考核結果上傳到集團人力資源管理信息系統。

第七章 績效考核結果應用

第二十二條 績效考核結果的應用

員工績效考核結果應與績效工資分配掛鉤，還可應用于(包括但不限于)以下方面：

(一)職位評定。

(二)崗位調整。

(三)專業技術職務任職資格評聘及職業技能鑒定等。

(四)評優、評先工作。

(五)崗位培訓。

(六)勞動合同的續訂、終止等工作。

第八章 附則

第二十 本辦法由綜合管理部報集團人力資源管理部門備案。

第二十四條 本辦法由公司綜合管理部負責解釋。

第二十五條 本辦法自印發之日起執行。

員工績效考核規章制度篇14

一、總則

1、確保每位老師原工資待遇不變，班主任原補帖待遇不變。

2、本校教師務必遵守此制度。

二、課時獎：(每人每月100元)

1、要求每位教師認真上好每一節課，且有相應的作業教案等，不準空課及隨意調課，有事要提前請假，并且報領導同意調整好課程，事前或事后要補全課程，不得欠課。

2、每位教師每月要上一節公開課，并邀請不少于全校教師三分之一的人聽課，不上公開課，則扣20元。

三、出勤獎

1、教師上班期間從未請假，缺勤，遲到，早退等視為全勤，全勤獎每人每月100元。

四、教育教學獎

1、期中，期末抽考

1)學校采用抽查的辦法，在考試前，各班按成績高低排好花名冊，學校按照好中差的辦法，從各班中抽出一定學生的試卷，統一評閱，從而確定及格率，按及格率高低給予適當獎勵。

2)學校要確?？荚嚬?，公正，嚴禁弄虛作假，如發現考試過程中監考教師放縱學生抄襲，每發現一次，扣除班及格率5個百分點，扣完為止。

3)評卷要認真嚴謹，不能錯題正改，學校全查或抽查試卷，發現一處扣除兩個百分點，累計計算。

五、學校領導組成員及班主任工作獎勵

1、學校領導組成員有校長2名，主任(教研組長)2名，領導組成員都要完成自己份內的工作任務，按照分工，不等不靠不拖，每個成員暫定獎金50元。

2、班主任補帖為每人每月100元。班主任應做好班級制度的制定，執行，監督管理工作，做好對學生的思想品德教育，安全教育，做好班級衛生的清掃，監督管理工作，定期招開班會，做好學校安排的相關工作及班級內及集會時的紀律維持，安全保障。處理好學生間的矛盾及家長關心安排的相關問題。做好學生的出勤管理，做好學生的身體不良狀況的處理上報。做好以上工作方可獲得班主任補帖。如有家長投訴反映班主任不負責任者，扣除班主任當月獎金。并可更換班主任。

六、處罰規定

1、請假，教師有事請假須寫請假條，(請假30分鐘以內充許口頭請假不登記，請假1——2小時以內，口頭請假同時在考勤本上登記，請假2小時以上必須寫出書面請假條，含未到放學時間早退)，嚴禁口頭請假超時現像。如因特殊原因不能當面請假可先電話請假(或延假)，返校后及時補寫請假條，如未補寫或提交請假條，則按曠工處罰，要寫明請假原因及請假時長，請假前后應調好所任課程，并于事后補全所缺課程。

2、請假(早退)2小時以內不扣工資，一月內累計登記不能超過4次，累計等于四次，則按請假一天扣除相應獎金。一次請假超過4小時小于8小時，扣20元，請假一天扣40元，請假兩天及以上，則扣除當月獎金100元，視情況扣除部分基本工資。

3、曠工，無任形式的請假，離校一小時即認定為曠工一天，扣除當月全勤獎。午休時間(每周一中午除外)如無值班(含為學生打飯)可以口頭告知校領導不用登記離校，但下午預備前必須返按時返校。

4、銷假，請假返校后及時報領導銷假，以便登記請假時間，如不及時銷假，按請假開始到銷假時止計算請假時間。

5、教師應按值日表認真完成值日任務，包括早晨到校后，飯后，課間及放學后大門看護學生，無故不到崗者，發現一次扣10元。值日期間要盡職盡責，如因不負責造成事故，(分三級，一級頭面部有腫塊，流血傷，面部抓傷等不須縫合，二級有上述情況須縫合，三級為出現骨折及其它需縣城醫院治療者)扣值班領導獎金10—30元，班主任獎金10—30元，值班區教師獎金10—30元。教師上課期間，發生學生打架，扎傷等如上述事故，只扣上課教師獎金10—30元。

6、體罰，變相體罰學生規定

1)家長投訴，教師投訴，學生投訴或是領導發現，凡體罰或變相體罰學生，一經查實，一律嚴肅處理。

2)凡將學生趕出教室，罰曬太陽，用木棒直尺打，打巴掌，用腳踢，用手捏，抓頭發推著撞墻，羞辱人格等行動均屬體罰學生行為。按師德一票否決制處理，按情節嚴重程度扣發獎金10—30元，情節特別嚴重者取消獎金，并承擔一切法律責任。

7、有損教師及學校形象處罰

1)即凡在同事間撥弄是非，與他人惡言爭吵，打架者每次的當月獎金10元，屢犯不改，加倍處罰。

2)教職工如有事由本人向單位反映或請求解決，若其家屬或其它無關人員到單位反映，單位視其情況，決定可否接待，若不聽勸阻，無理取鬧，每次扣該教職工當月獎金20元。

3)教師挖苦家長造成不良后果，視其情節輕重扣除當月獎金。

4)學校根據工作需要，臨時合理安排工作，無故拒絕執行者按曠課一節處理，曠課一節扣20元。

5)上課期間不得從事任何娛樂活動或紡織等私事，不得玩手機，接打電話。

6)因教師疏于管理或管理不嚴，導致班級上課(含自習課，副課，體育課)秩序混亂，任學生放任自流，學生受到傷害，導致家長投訴或領導發現，一次扣20元，情節特別惡劣的酌情扣除其當月或全學期獎金。8、會議，業務學習，教師應積極參加學校定期會議及業務學習，各位教師要準時參加，每遲到一次(遲到5分鐘以上)扣5元，無故不參加，酌情罰款5—10元。

七、教學業務管理

1、教案

1)各學科教案數量按照上級下發文件為最低標準，在此基礎上每缺少一節教案扣除5元。

2)三，四，五，六年級要有作文教案，作文教案每少一節扣除5元。

3)三四五六年級語文老師每布置一次大作文要有一篇相應的下水作文，下水作文每少一篇扣5元。

4)任課教師在檢查中所缺教案應及時補寫，且所補寫節數不計入第二次檢查節數。(既第二次檢查次數為除去第一檢查所應該寫的節數后另行計算。

2、作業

各年級各學科作業量以上級有關文件為參考作為最低標準，學校根據實際情況作出適當的調整，具體獎懲安排如下：

1)各年級各科作業要求量要適度，不可過多增加學生的學業負擔，更不可過少應付檢查了事，作業要求全批全改，批改認真，細致。凡出現不批閱或批改草率，應付者扣除改任課教師該學月所有教學獎金。并予以通報批評。

2)批改次數，每少批改一次扣除5元，(大，小作文每少批改一次扣除20元)批改質量，凡作業量過少，每發現一次扣5元，錯題打對的，每發現一次扣5元，無等級或評語的發現一次扣5元。作業夾批，漏批的每發現一本扣5元。錯題無更正的每發現一次扣5元。大小作文都要有適當的評語，評語要有指導性，針對性，凡草率應付者每發現一本扣5元。

3)批改數量———在一次作業中，要求全批全改，批改數量不足班級人數30%的按缺一次作業處理。每次每少改一本扣5元。以此累計計算。

4)任課教師在檢查中所缺作業應及時補齊，且所批改次數不計入第二次檢查次數，(既第二次檢查次數為除去第一檢查所應該寫的節數后另行計算。

3、上課

1)遲到，早退，中途無特殊事由離班的每發現一次扣5元。

2)調課，空課。有事請假，一般情教師自行調好課再離校，空課一節按課程表扣該任課教師10元，如若教師本人不能調課，由學校出面調課，則每調一節，扣除該教師10元，學校選派教師每上一節課課時費為10元，如若教師自行調課，學校不為其計算課時費，課時費由任課教師自行調配。教師調課需經過領導組同意。嚴禁長期調課。

3)上課期間，手機要關機，接打手機或做與教學無關的事，每發一次扣5元。

4)上課期間只教課不育人，只傳遞知識不管理課堂紀律者，每發現一次扣5元。

5)教師進班(含看早晚自習)看護學生，既不輔導，學生做與學習無關事情或說話，走動，也不聞不問，只看而不管理，不制止，每發現一次扣5元。

4、其它

1)聽課記錄要求真實，嚴禁閉門千車，凡在上級檢查中給我校聲譽造成不良影響的扣5元。

2)聽課記錄每少一節扣5元，環節不齊全的每發現一節扣5元。

3)各種計劃，總結，政治學習記錄，業務學習記錄，試卷分析等必須在規定的時間內上交，不能及時上交的，每遲交一種扣5元，每不上交一項扣50元。以此累計計算。

4)各種計劃，總結，政治學習記錄，業務學習記錄，試卷分析等嚴禁抄襲，凡因教師本人不負責任造成不良影響的(如在上級檢查中，有嚴重疏漏的)每有一種該任課教師扣100元。

5)學校組織的各種考試試卷要認真評改，如不改扣10元，改的馬虎，草率扣10元。

6)簽到：每遲到或早退一次，扣5元，不簽到一次10元。

員工績效考核規章制度篇15

人事考核的意義，是為了把握并評定員工的能力。具體來說，就是運用考核表，按照規定的考核項目，對員工擔當職務所必須具備的能力，以及職務工作完成情況，做出評定。同時，也能使員工通過周圍同事對自己的評價，更清楚地認識自己，能夠更好地進行自我完善。

現在許多公司所采取的考核方式一般是員工對自己先做自我評價，然后由其主管對其進行評價，并在工作表現、團隊合作、紀律性等方面對其進行打分。一般說來，這就是最終的考核結果了。它在以下幾方面有著明顯的不足：

1、這個結果具有很大的片面性，它在很大程度上受到員工上級觀念的支配，充其量只能其上級一個人的看法。

2、只對員工的某些方面打分，這在許多情況下都只是員工主管“拍腦袋”的想法，多依賴于員工主管對這個員工一貫的看法。

3、最終的考核結果員工本人甚至看不到，這樣，他怎么能夠知道自己哪些方面需要發揚，哪些方面需要改進？

4、不同職位的員工，其職位要求是不同的，而考核的項目是相同的，沒有側重點，這樣得出的結果對公司和員工本人都缺乏指導意義。

針對考核方法中的這些不足，我們可以設計一種新型的考核方式。

一、考評人的范圍。

新型考核方式的主要目的在于使員工能夠更清楚地看清自己。我們每一個人都很容易看到別人身上的問題，而對自己的卻視而不見。從這個觀點來看，每一個人都是一面鏡子，我們都可以從中看到自我。所以，在考核中，不應只由員工上級一個人對員工進行評價，而應將范圍擴大。只要是在工作中同這個員工發生直接關系的，都可以對該員工進行評價。也許這個范圍又太大，在實際操作中可以由公司人力資源部將每個員工的上級、下屬、同事中最經常發生工作關系的人列出來（一般不超過十人），然后由員工同人力資源部確認后將考核表發給相應的考核者，填寫后交回人力資源部。

二、考核表的設計。

新型考核的主要目的是使員工能更清楚地認識自己，能夠在以后的工作中有意識地加強自律性，拓展自我，支持同事，使公司內部相互信任的程度得以提高。建議圍繞以下五個方面來設立考核項目：

1、工作成果，

2、是否負責，

3、遵守諾言，

4、溝通能力，

5、接受挑戰。

不同職位所要求的素質及能力不同，自然應該使用不同的考核表。人力資源部應針對員工的職位，挑選或設計不同的項目來設計不同的考核表。舉一個簡單的例子，人力資源、財務、銷售、策劃和開發人員這五個部門的員工，基本要求是不同的，從事人力資源職位工作的人要有很好的經驗、親和力和包容性，財務人員一定要細致并且原則性強，銷售人員看重百折不撓的精神，策劃人員需要創意，技術人員要有縝密的思維能力。

填表人在填寫各項目時，一定要舉出事實的例子來說明自己的看法。如果對某些項目不了解，可以不予置評，但只做評語不舉例子是不可接受的。舉例子的好處是可以使人們認真地去對待每一個項目，在很大程度上消除由“拍腦袋”而對某個人作出評價的可能。

三、公布考評結果。

人事部將根據與被評者有關的所有考核表，做一個綜合評定，經總經理審核后，結果將公布在公司內部網上（第一次做時，也可以只發給個人）。同考評者有明顯關聯的事例不會公開，也就是說，被考評者看到的會是一個其他員工對他綜合評價的結果，而不會知道具體哪個人對他做了何種評價。這樣，每一個員工表現得好壞，人們會形成共同的看法，偏見會大大消除。

以上考核對員工不做打分，也不直接同獎懲、升降職等聯系起來。事實上，現在許多公司的考核也沒有同薪酬聯系起來。即使是聯系在一起的，比如說筆者以前曾服務過的一家公司，每月都要做考核，考核的分數同浮動工資掛鉤。但是在實際執行過程中，大多數員工對此非常反感，員工只是將考核當成了一項例行工作來做，許多人將當月的考核表復印下來，下月照抄。這樣的考核，其負面影響要大于正面的效果，還不如不做。

新考核方式的好處是顯而易見的。

1、由多人來對一個人考核，增加了客觀性，也更公平。被考核的員工能夠從結果中更清楚地知道同事是如何看待自己的，他會更認真地對待考核結果中的不足之處。

2、對不同職位員工的考核側重不同的的方面，增加了考核的合理性。

3、增加了考核的透明度。也許一開始員工不容易接受，這需要在考核前多做一些準備工作。而一旦實行，必然會大大加強員工間的信任程度，增強團隊的凝聚力。

4、能夠很自然地同獎懲制度聯系在一起。對員工升職、加薪、解雇都成了水到渠成的事了。員工看到自己的考核結果，會更認真地對待結果，并相應地改善自己的行為。

員工績效考核規章制度篇16

績效考評(以下簡稱&39;考評&39;)是指用系統的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。

一、考評的目的和用途

1、考評的最終目的是改善員工的工作表現，以達到企業的經營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。

2、考評的結果主要用于工作反饋、報酬管理、職務調整和工作改進。

二、考評的原則

1、一致性:在一段連續時間之內，考評的內容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內考評的方法具有一致性;

2、客觀性:考評要客觀的反映員工的實際情況，避免由于光環效應、新近性、偏見等帶來的誤差;

3、公平性:對于同一崗位的員工使用相同的考評標準;

4、公開性:員工要知道自己的詳細考評結果。

三、考評的內容和分值

1、考核的內容分以下三部分:

(1)、重要任務:本季度內完成的重要工作，考評的工作不超過3個，由任務布置者進行考評;

(2)、崗位工作:崗位職責中描述的工作內容，由直接上級進行考評;

(3)、工作態度:指本職工作內的協作精神、積極態度等。由部門內部同事或被服務者進行考評。

2、分值計算

原則上，總分滿分180分，重要任務滿分90分，崗位工作、工作態度分別為45分。對于沒有&39;重要任務&39;項的.崗位，原則上其他兩項的分數乘以200%為總分。

四、考評的一般程序

1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執行考評程序;

2、員工對&39;崗位工作&39;和&39;工作態度&39;部分進行自評，自評不計入總分;

3、直接上級一般為該員工的考評負責人;

4、考評結束時，考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通;

5、具體考評步驟在各崗位的考評實施細則中具體規定。

五、保密

1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經理公開;

2、考評結果及考評文件交由人力資源部存檔;

3、任何人不得將考評結果告訴無關人員。

六、其他事項

1、公司的績效考評工作由人力資源部統一負責;

2、考評每季度進行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行;

3、考評負責人在第一次開展考評工作前要參加考評培訓(由人力資源部組織);

4、各崗位的考評實施細則在本制度基礎上由人力資源部、考評負責人及被考評人共同制定。

員工績效考核規章制度篇17

一、績效考核的目的：

績效考核的目的是使上級能夠對部下具有的擔當職務的能力以及能力的發揮程度進行分析，做出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調動員工工作積極性、提高工作績效，亦是對員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的重要依據，明確員工的導向，保障組織有效運行，給予員工與其貢獻相應的激勵。

二、考核范圍：實業有限公司全體員工（進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加季度、年終考核）。

三、考核原則：

3、1以客觀事實為依據，以考核制度規定的內容、程序與方法為準繩；

3、2考核力求公平、公開、公正的原則來進行。

四、考核公式及其換算比例：

4、1績效考核計算公式=KPI績效（50%）+360度考核（30%）+個人行為鑒定20%

4、2績效換算比例：KPI績效總計100分占50%;360度考核總計100分占30%;個人行為鑒定總計100分占20%。

五、績效考核相關名詞解釋：

5、1績效考核：為了實現第一條規定的目的，以客觀的事實為依據，對員工品性、業績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。

5、2KPI（Keyperformanceindex）：即關鍵業績指標，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。

5、3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。

5、4個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規章制度而被處罰分數或者有建議性提議、突出性表現而被獎勵行為的結果。

六、績效考核指標及細則

KPI績效根據部門工作性質和內容制訂，每個被考核人有10項考核內容，總分為100分，根據工作權重分別計分。占績效考核總分的比例為50%。

6、1主管級以下人員，在360度考核中分數，為部門管理類人員的平均分。

6、2個人行為鑒定考核

6、4、1個人行為鑒定考核總分為100分

6、4、2遲到、早退一次每次扣除2分

6、4、3曠工半天每次扣除5分依次類推。

6、4、4忘記打卡每月3次以上（含）每次扣除0、5分

6、4、5每月請事假1天以上（不含）每天扣除1分依次類推。

6、4、6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分

6、4、7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分

6、4、8提出合理化建議且被公司采納并經實踐證明確實有益者，根據實際情況給予獎勵

6、4、9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。

七、考核時間：

7、1月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內結束。

7、2年度考核：在次年1月的第2個星期考核，7個工作日內結束。

八、考核等級/比例：

8、1個人績效津貼比例：

8、1、1普通員工：占個人總工資結構的5%;

8、1、2普通職員：占個人總工資結構的10%;

8、1、3主管：占個人總工次結構的15%;

8、1、4經理：占個人總工資結構的20%;

8、1、5副總經理：占個人總工資結構的30%;

8、1、6或者結合個人職等進行績效津貼比例劃分。

8、2個人績效津貼給付比例：

優等：當月績效基本津貼×120%;

乙等：當月績效基本津貼×90%;

丙等：當月績效基本津貼×80%;

丁等：當月績效基本津貼×70%。

8、3個人績效考核等級標準：

九、年度考核規定及薪資提升標準：

9、1年度考核是調整員工下年度工資水平，頒發年終獎金的依據

9、2進入公司不滿3個月者不參加年終考核。

在公司服務滿1年按考核成績予以年度調薪（針對職員類），具體參考標準如下：

優等：基本工資×12%

甲等：基本工資×6%

乙等：基本工資×3%

丙等：不調整

丁等：解雇

9、2生產直接人員，根據國家相關法律法規已經公司的經營狀況和規定調整。

十、考核紀律：

10、1上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領導不負責或不負責或不公正者，一經發現將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。

10、2各部門負責人要認真組織，慎重打分，凡在考核中消極應付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。

10、3考核工作必須在規定的時間內按時完成。

10、4弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的50%記分。

十一、考核仲裁：

11、1為保證考核的客觀公正、持續改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權責負責人，組長為人力資源部經理。

11、2考核小組負責處理以下事務；

A、對考評人的監督約束

B、考核投訴的處理；

C、討論并通過各部門設定的績效考核指標；

D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。

11、3被考核人對考核結果持有異議時，可在績效面談結束之后的三天內向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。

11、4考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結果為終審。

十二、績效面談

12、1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權責主管必須在考核結束后一星期內安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以“考核總結會議”的方式進行，但對于最優秀員工與最差員工，應予以單獨面談，并在考核結束后的10內將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復印件。

12、2績效面談的內容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的內容將作為員工下一步績效改進的目標，培訓安排的參考。

十三、本辦法執行初期每半年檢視討論一次，以后視實際執行需要修訂，考核小組總結討論后交人力資源部負責修訂，呈報總經理審核后批準執行。

十四、本辦法的解釋權由人力資源部負責

十五、本辦法自公布之日起執行。

員工績效考核規章制度篇18

為了提高質安部員工的整體管理素質和工作責任心，對公司質量安全工作起到真正的監督管理作用，推動公司質量安全工作實現目標。同時提升質安部員工工作效率與質量，建立員工考核臺帳，逐月考核，逐月兌現。特規定如下：

1、嚴格執行請銷假制度，否則按曠工處理并罰款100元。

2、每次質量安全培訓、會議等活動必須參加，缺席一次罰款50元，遲到早退的一次罰款100元。

3、負責質量安全管理工作，未堅守崗位，脫、離、串崗的每次罰款200元，導致發生質量安全事故者罰款500元，情節嚴重者停止其工作，上報公司。因特殊情況需“替班”的提前向質安部部長說明，否則按私自“替班”處理，罰款100元。

4、發現“三違”行為沒有立即制止和糾正，每次罰款100元。

5、對隱患整改情況跟蹤、監督、落實不到位，每次罰款100元。

6、發現責任區隊、班組對隱患整屢教不改的，未及時向質安部或主管領導報告，罰責任人100元。

7、發現有疲勞、醉酒或情緒不佳而來上崗工作的，立即對其停止工作，重復出現的，罰款100元。

8、對自己所管轄范圍的隱患不認真排查，經上級檢查出來的重大隱患，每條對其罰款200元，因監督管理不到位造成人員傷亡的，立即對其調離崗位，并予以重罰。

9、對當班施工地點巡視次數不夠的或弄虛作假的，發現一次罰款200元。

10、思想認識不到位，不能及時根據形勢發展認真學習，提高自己業務水平或對質安工作敷衍，充當“老好人”，真正不稱職的，調離工作崗位。

11、加強對當班重點部位，自己分管區域的質量安全隱患排查。對不認真進行排查，在自己所管轄范圍內存在隱患不進行督促整改的，罰當班人員100元，發生事故的根據事故的輕重罰當班人員100—500元。

12、當班發生事故時，要及時匯報質安部及值班領導，造成人員傷害時，要及時組織搶救和救護工作。對遲報、漏報、誤報事故的，根據情況罰當班人員200—1000元。

13、加強對作業人員的質量安全教育，積極參加公司等組織的各項質量安全培訓活動。對不參加培訓活動的，每缺少一次罰200元。

14、嚴格執行質量安全檢查和現場隱患排查，對本人所管轄的區域必須進行不間斷的巡回檢查，發現問題及時處理，現場處理不了，必須及時給責任單位下發隱患整改單，每發現一條能整改未整改的隱患（除特殊情況或隊組整改隱患有客觀困難外）罰當班人員100元。

15、抓好質量安全隱患的檢查驗收工作，對質安部交辦的，上級單位、公司檢查的問題及隱患，需檢查驗收時，必須不折不扣執行，發現一條未檢查驗收，或情況不明，罰款100元。

16、發現重大質量安全隱患，有權停止作業撤出人員，并立即向質安部報告，既不及時采取措施也不立即報告罰款100元。釀成事故的嚴肅追究責任。

17、積極參加質安部召開的例會，無故不參加一次罰款500元。

18、要作風正派，公正無私，不徇私舞弊，盡責盡職。如果有人檢舉、舉報，不負責任，失職，經查事實屬實，罰款500元。

19、上班期間不履行職責，不仔細排查隱患，對其他人員檢查出的隱患全然無知，視隱患類別處以100—500元罰款。

20、認真學習質量安全知識，不斷提高，業務水平。每月進行一次考核，成績優秀者給予一定的獎勵，考試不及格者罰款100元。

21、思想進步，能及時為質安工作出謀劃策，避免重大隱患和事故發生，獎勵100——500元。

22、質量安全標準化達到公司要求，獎200—500元。

員工績效考核規章制度篇19

第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于透過對員工必須期的工作成績、工作潛力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據。更重要的是，透過這些評價可促使員工有計劃地改善工作，以保證公司營運與發展的要求。

第二條、績效考核原則。

1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改善、提高;

2、考績應以規定的考核項目及其事實為依據;

3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據;

4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規則除下列人員外適用于公司全員。

1、考核期開始進人公司的員工;

2、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者;

3、因公傷而連續缺勤七十五日以上者;

4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

(一)考核依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節，呈報經理核準。延長試用，不得超過3個月?？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。

(二)平時考核

1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，以帶給考核的參考。

(三)年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。

第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標準

(一)人事考核的種類。

人事考核能夠分為兩種:

1、潛力考核，就是參照職能標準，以員工在必須時間當職務的潛力，進行評定。

2、業績考核，就是參照職務標準，對員工在必須時間務工作完成的狀況，進行評定。

(二)人事考核務必把握的潛力。

人事考核把握并測評的潛力是職務擔當的潛力，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發的內在潛力;顯在潛力是指職工工作中發揮出來的，并表此刻業績上的努力。潛在潛力，可根據知識技能、體力以及經驗性潛力來把握;顯在潛力，則可能透過工作業績(質和量)，以及對工作的態度來把握。具體包括:

知識、潛在潛力、體力、潛力、經驗性潛力、顯在潛力、工作業績和質量、態度

第七條、考評者的職責。

1、第一次考評者，務必站在直接監督的立場上，并且，對于想要個性強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，務必予以注明。

2、第二次考評者，務必在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要個性強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，務必予以注明。

個性在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。

在不能做出調整的狀況下。至少就應把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。

3、裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。

4、在職務級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。

5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者務必遵守以下原則:

(1)務必根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。

(2)務必消除對被考核者的發惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。

(3)考核者應根據自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。

(4)在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與潛力開發，透過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和推薦，以便上下級之間相互理解。

第八條、考核結果的運用。

為了把考核的結果，應用于開發利用員工的潛力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下:

1、教育培訓。

管理者以及教育工作負責人，在思考教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發、利用員工潛力工作的關鍵。

2、調動調配。

管理者在進行人員調配工作或崗位調動時就應思考事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環境的潛力。

3、晉升。

在根據職能資格制度進行晉升工作時，就應把潛力以及業績考核的評語，作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規范化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之際，就應參照潛力考核的評語，決定提薪的幅度。

5、獎勵。

為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，就應參照業績考核的評語進行。

第九條、考核結果的反饋，部門經理透過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定資料與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養和發展的要點，以及相應的期盼、目標和條件等等。

第十條、考核表的保管與查閱

(一)考核表的保管。

1、保管者。

考核表由規定的保管者加以保管。

2、保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

(二)表資料的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關資料時，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條、考核者的培訓

(一)在取得考核者資格之后，務必經過考核者培訓。

(二)培訓包括:

1、理解考核制度的結構;

2、確認考核規定;

3、理解考核資料與項目;

4、統一考核的基準。

第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。

員工績效考核規章制度篇20

一、總則

為加強和提升員工的工作績效，提升企業整體素質，增強企業競爭力，規范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。

二、考核的.目的

1、造就一支業務精干、高素質的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現，并構成以考核為核心導向的人才管理機制。

2、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，促進下一階段工作的績效提升。

3、為員工薪酬調整、年度評優、晉升或獎勵、降職、辭退等帶給人事評核的客觀依據，以到達公平、公正、公開的目的。

三、考核原則

1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據的原則;

2、客觀、公平、公正、公開的原則。

四、考核適用范圍

凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案:

1、試用期內，尚未轉正的員工;

2全年連續出勤不滿6個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。

五、考核組織機構

成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經理擔任，副主任由公司總經理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經營管理中心轄下各部門、物業管理中心轄下各部門等部門主管組成。