制度可以隨著時間的推移而不斷演變和改進，以適應社會不斷變化的需求和發展。怎么寫好人力資源規章制度有哪些？小編給大家分享一些人力資源規章制度有哪些，方便大家學習。

人力資源規章制度有哪些篇1

一、供電企業人力資源管理總體現狀

1、人力資源部門定位太低，難以統籌管理整個企業人力資源

企業所處的整體環境一定程度上限制了人力資源部門的正確定位，導致人力資源部門的定位較低，難以結合企業總體戰略和部門人力資源。再加上職權限制，人力資源部門與企業其他部門的交涉溝通更加困難。企業高層管理對人力資源管理的重視程度比較低。

2、人力資源結構性問題較為明顯，結構調整難度大

這個問題主要體現在：現有的人力資源管理體系與電力企業的發展需求不相適應；人力資源相關職位招聘大多以學歷作為標準，而忽視了對技術的要求，一線技術工人稀缺；行政性質崗位過多，生產與技術崗位人員短缺，需要進行結構調整的方面多、難度大。

3、人力資源績效考核體系不健全，人力資源績效考核流于形式

現在大多數電力企業使用的績效評價多為員工自我評價與工作總結，少有安裝崗位目標體系和完成情況進行逐項評價，使得這樣的績效考核實際作用并不大。企業沒有注重崗位分析的重要作用，考核工作時量化少，可參考價值不高。這樣的績效評價體系不夠健全，領導容易受到員工自身身份、資歷、地位、人際關系的影響，主觀性較大。員工考核流于形式，這樣使得績效考核的效果沒有體現出來，從而也就導致難以準確根據考核結果提出有針對性的提高員工工作技能、端正工作態度的培訓方案。人才的評估機制也不夠健全。在實際評估工作中，沒有具體的考核標準和相應措施，這些對工作都起不到正面的促進作用。

二、人力資源管理制度建設思路與對策

電力企業人力資源管理制度建設是十分復雜的。它受許多因素的影響與制約：業所在的行業背景、企業面對的整體外部環境、企業管理者的人力資源管理思維、觀念、對人力資源管理的客觀認識與評價、企業基本現狀、適合的人力資源管理體系與模式、人力資源管理技術等等。人力資源管理制度的系統性主要在于制度建設涉及制度環境、制度體系、管理模塊、管理技術、管理者、操作對象等許多方面。對人力資源管理制度的建設需要對所存在的問題和導致問題發生的各種因素進行綜合而具體的分析。

1、人力資源管理制度建設的基本思路

（1）確立“以人為本”的理念。

人力資源管理制度首先應該由先進的管理理念為指導，將“以人為本”的思想融入到人力資源管理制度的建設中去，使得企業在實現人力資源管理戰略目標的同時，考慮到為員工營造一個“以人為本”的制度環境，發展和實現員工的自我價值。

（2）進行人力資源管理職能定位，運用質量管理理論確立人力資源管理體系框架。

以逐項分解人力資源管理工作、歸納總結職能的方法，正確定位部門職能。然后進一步確立管理模塊，以質量管理理論為基礎建立人力資源管理體系。

（3）通過崗位分析，明確職責，確立組織、部門、員工個人的崗位工作規程與規范、進行崗位發展的設計。

進行科學的崗位分析與設計；制定合理地企業人力資源規劃，明確企業、部門和員工的工作職責與范圍；進行科學的績效考核工作，并根據績效考核結果來制定有針對性地員工培訓計劃；提供科學合理的獎勵制度方法，保證薪酬福利的公平性等等。

（4）以人力資源管理技術為手段，推動制度建設與管理實踐。

人力資源管理技術是實現管理制度、體系建設的保證。首先，通過先進的人力資源管理技術，將先進的人力資源管理理論與企業的具體實踐有機結合，構建有效的管理制度與管理體系；其次，以先進的管理技術運用于實踐。

2、人力資源管理制度建設的對策

（1）樹立“以人為本”的人力資源管理觀念，營造適合的制度環境，進行人力資源管理制度建設。

企業應針對人的需求進行管理，立足于所處的社會文化背景，根據企業自身實際和環境變化，探索新的企業行為方式對員工進行有效激勵，充分發揮員工的主動性、積極性和創造性，最大限度挖掘員工的潛能，從而實現個人目標和組織目標的契合。充分地尊重人、理解人、關心人、依靠人、發展人和服務人，樹立全新的人力資源管理觀念。營造和確立企業與員工、管理者與員工、員工與員工之間的溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；服務、支持；創新、學習；合作、支援；授權、賦能等新的人力資源管理關系。其既是人力資源管理制度建設的必要環境，又是制度建設中應積極倡導、遵循制度規范和管理行為準則。“以人為本”的管理觀念應成為人力資源管理制度建設的核心。

（2）結合電力行業、企業的實際情況，確立統一化與個性化相結合實施戰略。

現階段，絕大多數的電力企業之間就形成了母公司、子公司等多重的垂直性關系?？紤]企業戰略管理中的戰略導向與策略導向、全局導向與個體導向的關系，在針對各子公司的人力資源管理制度、體系的建設中實施戰略導向和個體導向相結合企業戰略。將企業文化、價值觀等貫徹保持戰略的統一性，企業具體的人力資源管理制度建設實施差異性的個性化戰略。這樣，充分尊重現實與差異，確保制度體系的&39;可操作與效用，以利于人力資源管理制度、體系建設的預期目標。

（3）以質量管理理論構建人力資源管理體系。

從戴明的“全面質量管理”理論，到ISO9000族質量管理體系，質量管理理論已經廣泛應用于各個領域。ISO9000族質量體系為例，其根本的優勢在于：管理體系、工作程序的系統化、明確的角色和職責、過程控制的實用方法。引入ISO9000族質量管理體系目的在于將其系統化管理體系、工作程序、明確的崗位、職責和過程控制的實用方法應用于人力資源管理。首先是按照質量管理體系建立與實施的方法（如下）構建一個具有開放、持續改進、自我循環（PDCA）機制的運行體系。建立與實施的方法：確定顧客（員工與客戶）的需求和期望；建立企業的質量（人力資源管理提供的產品、服務）方針和質量（同前）目標；確定實現質量（同前）目標必需的過程和職責；對每個過程實現質量（同前）目標的有效性確定測量方法；應用測量方法，以確定每個過程的現行有效性；確定防止不合格并消除產生原因的措施；尋找過程有效性和效率性的機會；確定并優先考慮那些能提供最佳結果的改進；為實施已確定的改進，對戰略、過程和資源進行策劃；實施改進計劃；監控改進效果；對照預期效果，評價實際結果；評審改進活動，以確定適宜的跟蹤措施。其次是按照體系下，系統化的工作程序、明確的崗位、職責和過程控制方法，進行組織、崗位的工作分析，明確職責，確立組織、部門、員工個人的崗位工作規程與規范。

（4）以人力資源管理、開發技術為手段，推動制度建設與管理實踐。

可運用的企業人力資源管理與開發技術主要有三個：分析和評價技術、開發和干預技術、激勵和控制技術。這些技術有助于管理者對經營管理者、員工和招聘人員的特點的把握，比如他們的個人性格、能力、優缺點、工作績效，有助于深入了解企業組織結構的熱點，如崗位配置、團隊協作和企業文化等等，還有利于對組織進行診斷，進行崗位分析，掌握各崗位特點和要求，比如崗位的工作內容、對員工的工作要求。這對制定人力資源規劃和調整企業內部人力資源的配置也是十分有益的，同時也為人力資源的開發和激勵提供客觀依據?？梢詭椭芾碚哌M行人才培訓規劃（有組織地培養員工的能力和技能、塑造指向發展和進步的個性、思維策略和經營策略的更新、工作方法和服務方式的改善等）、職業生涯管理（提供有針對性的職業生涯信息和升遷機會，建立或改善員工的職業生涯設計的管理活動）、組織設計（為實現自己目標和發揮人力的潛能而對企業內部組織的結構、責權利關系、信息關系、決策關系等網絡體制的設計）工作設計（對員工的工作內容、工作方式、工作環境和職責的規劃）。幫助管理者實施以尊重人的價值、需求和尊嚴為核心理念的人本管理，通過有效員工績效評定，薪酬管理，社會保障制度的執行，激發和保持員工的工作積極性。

三、結語

隨著人力資源管理制度與體系的建設在企業戰略方面的重要性越來越突出，它已經開始成為我國許多電力企業人力資源管理工作的重點。建立并完善一個系統的人力資源管理制度是電力企業展開人力資源管理工作的基礎，是促進企業持續穩定發展的保障。廣大企業管理者和領導者要充分重視起對人力資源管理制度的建設，科學有效地展開人力資源規劃工作。

人力資源規章制度有哪些篇2

1.0目的

為了規范公司招聘工作，做好員工管理工作，提高招聘的效力，特制定本制度。

2.0范圍

本制度適用于所有員工的招聘作業。

3.0職責

3.1人力資源部負責空缺崗位人員的招聘，應聘簡歷的整理，應聘者初次測評，并向用人部門推薦合格應聘者。

3.2各用人部門負責對應聘者進行綜合測評。

3.3總經理負責對關鍵崗位或主管及以上員工的綜合測評。

3.4人力資源部負責本制度的編制、培訓及落實執行工作，總經理負責本制度的批準。

4.0作業內容

4.2相關事項說明：

4.2.1人員需求申請作業：

4.2.1.1通過人力資源部對公司崗位人員需求分析或因公司經營發展產生的人員需求，須總經理批準后，方可列入空缺人員需求計劃；因部門人員異動產生的人員需求，需由各部門部長上報，經人力資源部審核確認，總經理批準后，方可列如空缺人員需求計劃。

4.2.1.2各部門人員需求計劃經總經理批準后，由各部門向人力資源部領取《增補員申請表》，寫好后，交人力資源部，由人力資源部負責空缺人員的招聘。

4.2.2招聘作業：

4.2.2.1人力資源部通過人才中介、招聘網站、報紙雜志、現場招聘、內部選拔等途徑發布招聘信息。

4.2.2.2人力資源專員負責應聘簡歷的整理、匯總、并報人力資源部長進行篩選。

4.2.2.3人力資源部部長篩選的應聘簡歷確定面試人選，交招聘專員聯系應聘者，安排面試。

4.2.3面試作業：

4.2.3.1人資源專員負責與用人部門主管商定面試時間，并聯系、通知應聘者。

4.2.3.2人力資源專員負責應聘者的接待及安排相關負責人面試。

1、生產員工（除配料等關鍵崗位以外）由人力資源部部長對應聘者進行初次測評，篩選合格者，向生產部門推薦，并由車間主任進行綜合測評，合格者再由生產部長考查，決定是否批準試用。

2、配料等關鍵崗位人員由人力資源部初試，篩選合格者，車間主任復試，生產部部長及生產副總考查，合格者經總經理批準后試用。由人力資源部辦理相關手續。

3、行政人員（除技術人員和營銷員以外）由人力資源部部長進行初試，向用人部門推薦初試合格者進行復試，復試合格者由主管副總考查，決定是否批準試用。

4、技術員及營銷員則由人力資源部部長進行初試，篩選合格者，向用人單位推薦，經部門主管及主管副總復試，合格者由總經理考查，決定是否批準試用。

5、部門主管及以上人員則由人力資源部部長進行初試，篩選合格者，由主管副總復試，復試合格者由總經理考查，決定是否批準試用。

4.2.4面試結果處理作業：

4.2.4.1面試合格者，則由人力資源部聯系應聘者，確定報道日期，辦理相關上崗手續。

4.2.4.2面試不合格者，則納入人才庫備用。

5.0補充：招聘規則：

5.1與部門主管有親屬關系的嚴禁在本部門任職。

5.2與部門主管有利益牽連的嚴禁在其它部門任職。

6.0本制度相關支持表單

《增補員申請表》

《員工登記表》

《面試評價意見表》

《__招聘面試信用評價表》

《__招聘面試技能評價表》

人力資源規章制度有哪些篇3

一、總則

一條規范公司的`人事管理，特制訂本規定。

二條本公司員工的聘用、試用、報到、保證、職務、任免、調遷、解職、服務、交接、給假、出差、值班、考核、獎懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項除國家有關規定外，皆按本規定辦理。

三條本公司自總經理以下工作人員均稱為本公司職員。

四條本公司職員，均應遵守本規則各項規定。

二、聘用

一條本公司所需員工，一律公開條件，向社會招聘。

二條本公司聘用職員以學識、品德、能力、經驗、體格適合于職務或工作者為原則，但特殊需要時不在此限。

三條新員工的聘用，根據業務需要，由主管人事部門統籌計劃，呈報核準。

四條本公司各級員工必須具備以下資格，才能聘用：

（一）副總經理以上職位，必須具備大學本科以上學歷，熟悉業務，具有以上實際工作經驗，齡在歲以上；

（二）部門經理，必須具備大專以上學歷，熟悉業務，具有以上實際工作經驗，齡在歲以上；

（三）一般職員，高中以上學歷，其條件符合職務要求。

五條本公司特勤人員（司機、保安、打字員），必須具備下列資格，經考試合格，才能聘用：

（一）司機：有汽車駕駛執照，并具有兩以上實際工作經驗；

（二）保安：身高.cm以上，有安全保安知識和實際工作經驗；

（三）打字員：擅長中英文打字，有實際工作經驗。

三、試用及報到

一條新聘用人員的試用期為三個月，期滿合格者方予錄用為正式員工。

二條員工在試用期內品行和能力欠佳不適合工作者，可隨時停止使用。

三條員工錄用前應辦理報到手續，并按規定時間上班。

（一）填寫個人履歷表；

（二）交登記照片五張；

（三）交身份證復印件一份；

（四）交（驗）學歷證。

四、保證

一條本公司員工均應覓妥保證人，保證其在本公司服務期間遵守本公司一切規章。新進員工于協妥保證手續后才能報到。前項保證手續及保證人之責任均按保證書保證規約執行。

二條本公司員工保證人（以下簡稱保證人）應具有下列資格之一：

（一）團體保：資本充實經合法登記有案的工廠或商號；

（二）個人保：有正當職業，在社會上有相當信譽及地位之人士。但被保人之配偶或直系親屬或本公司董事監察人現職人員均不得為保證人。

三條本公司員工經管現款、票據、材料、成品等人員，其保證人應為相當之團體保。

四條被保人如有下列各款事情之一者，保證人應負一切賠償責任，并負責代被保人辦理離職手續：

（一）違反本公司一切規章或有營私、舞弊、盜竊及其他不法行為致本公司蒙受損害者；

（二）貪污公款挪用公物者；

（三）棄職潛逃者。

五條保證人之職業或住址如有變更時，應由保證人或被保人以書面形式通知本公司辦理更正。

六條本公司員工如因職務變更而原保證人認為不能承擔保證責任時，被保人應隨時另覓妥保證人。

七條保證人如因故欲退保或因其他事故喪失其保證資格時，應立即以書面通知本公司，由被保人另覓新保證人辦妥換保手續，發還原繳保證書后方得解除保證責任。

人力資源規章制度有哪些篇4

第一章總則

第一條為進一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學化、規范化、制度化，更好地促進企業發展，根據《勞動法》、《公司法》、《企業法》等法律法規的有關規定，結合我礦實際，特制定本制度。

第二條堅持"效率優先，兼顧公平;企業發展，員工富裕"的原則，正確處理企業、員工之間的利益分配關系，調動各方面的工作積極性。

第三條建立、完善和維護適應我礦發展要求的充滿生機與活力的人力資源管理制度。

第四條運用法律法規、內部管理制度等手段，調整好勞動關系，保護勞動主體雙方的合法權益，使勞動關系穩定和諧、健康。

第五條通過不斷提高人力資源管理水平，促進我礦發展。

第六條人力資源部對各基層單位人力資源管理的主要環節實行監督、指導與協調。

第二章人力資源規劃

第七條根據企業發展戰略和生產經營需要和定員標準，制訂出本單位的人力資源規劃，包括長、中、短期規劃。

第八條運用定性預測與定量預測相結合的方法，向主管副礦長提出全礦長、中、短期人力資源規劃方案，待批準后，報礦長最終審定。

第三章員工的招聘與錄用

第九條根據礦長審定的員工數量和工作需要，在一定的范圍內，按照一定的程序和方法，擇優錄用選拔管理人員、技術人員和工人到新的崗位工作。

第十條對被錄用員工，實行全員勞動合同制，合同期限從一年到五年，第一期合同期滿，按照一定的條件續簽第二期合同。

第四章干部管理規定

第十一條加強礦中層領導班子建設，建成適應市場經濟體制要求的、富有生機與活力的新的用人機制。按照"年輕化、知識化、專業化"的標準，優化我礦干部隊伍結構，建設一支高素質的干部隊伍。

第十二條充分體現組織原則;公開選拔、平等競爭原則;注重實績、擇優原則。嚴格按照精干高效，科學合理地配備干部職數。

第十三條管理人員與技術人員的考核制度

(一)管理人員與技術人員考核，是依據一定的標準，按照一定的程序、方法，對其在工作中表現出來的內在素質和做出的成績進行評價，并把它作為使用、選拔、監督干部的重要依據。

(二)管理人員與技術人員考核的主要內容是德、能、勤、績四個方面。包括思想覺悟、政策水平、組織紀律、道德品質、群眾觀念、事業心、文化理論知識、決策能力、組織能力等完成工作任務情況等。

(三)為了保證考核結果準確，考核要采取領導與群眾相結合、定期考核與不定期考核相結合、定性考核與定量考核相結合的辦法，堅持嚴格、全面、公開的原則。

第五章管理人員與技術人員

的職稱評聘制度

第十四條職稱的評聘必須堅持專業技術職務工作的政策性和原則性。礦屬各單位要根據上級下達的設崗編制和實際工作需要，合理設置各級專業技術職務，逐步完善專業技術職務評聘制度，建立平等合理的競爭機制，不得因人設崗，搞平衡照顧，更不得亂開政策口子，突破評聘標準另搞一套，要嚴格執行有關政策規定，調動和發揮專業技術人員的積極性。

第六章領導干部的回避制度

第十五條領導干部在執行公務時，凡涉及到自身職務提升、工作調動、獎懲、工資晉升、住房等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業務工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。

第十六條領導干部在執行公務時，凡涉及到直系親屬和近親屬的職務提升、工作調動、職稱評聘、獎懲、工資晉升、招工、聘干、畢業生分配、軍轉干安置、培訓、住房、入黨等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業務工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。

第七章員工檔案管理制度

第十七條員工檔案要實行專業保管，專職負責。

第十八條檔案必須做到"人檔相符"，卷內資料完整，分類明確。

第十九條檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。

第二十條檔案要登記造冊，編碼入柜，以便查找。

第二十一條嚴格執行員工檔案查閱、借用制度。

第八章員工的培訓

第二十二條工人的培訓

(一)被錄用的員工無論是一般工種還是特殊工種，上崗前都要經過人力資源部、生產技術安全部等部門組織的安全知識與業務技能操作培訓。經過考核合格后，由公司有關部門分別發放《安全工作資格證》和《崗位培訓合格證》，持證上崗。

(二)根據工作的中、長期發展規劃，有計劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進行在崗培訓和短期培訓及業余培訓，確保員工素質不斷提高，不斷適應我礦發展的需要。

第二十五條管理人員與技術人員的培訓

(一)重點抓好現職領導干部資格培訓。按照部下達的計劃，及時做好參培人員的選送工作。在職六種領導崗位任職資格培訓學制三個月。

(二)按照上級關于抓緊培養優秀中青年干部的要求，做好優秀中青年干部任職資格培訓。優秀中青年干部任職資格培訓學制四個半月。

(三)人力資源部要把領導干部崗位任職資格培訓工作納入干部工作計劃，按干部管理權限由礦有關部門分別組織實施。優秀中青年干部可采取領導提名，組織人事部門考察的辦法，確定參加培訓人選。并據此制定年度培訓計劃。培訓和使用要相結合，認真做好對培訓人員的考核工作，并建立培訓檔案。

第九章員工的調整與流動

以定崗、包崗為基礎，本著精干高效的原則調配人員，滿足生產需要。

第二十三條嚴格控制外部人員調入，要求調入人員年齡男45歲以下、女40歲以下，中專以上文化程度，并繳納安置基金。

第二十四條員工在礦內部流動時，首先由本人寫出申請，調出調入雙方的隊、分線領導簽署意見，并經礦務會研究批準后方可辦理調動手續。

第二十五條為了保證礦井安全生產，從事采掘工作的、重要技術工作的、缺員崗位的人員，原則上不準調動。

第十章員工的解雇與辭職

第二十六條員工的解雇。員工違約、違紀，依據《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規的規定，對符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經營狀況不佳，需要實行經濟性裁員時，按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規定經公司批準后，方可實施。

第二十七條員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請，所在單位領導同意，經公司人力資源部批準，可辦理辭職手續，并享受一定數額的經濟補償。未經批準，自行辭職的，不得享受經濟補償待遇。

第十一章薪酬管理

第二十八條年度工資總量基數按照當年我礦經營成果及預測工資增長幅度，報公司人力資源部確定。實行總量控制，絕不超提。

第二十九條按照崗位測評、勞動成果大小、工作環境差異分別實行噸煤費用工資、銷售額費用結算、經營承包等不同形式進行分配工資。詳見《天安一礦效益工資分配辦法》。

第三十條員工的基本工資制度

(一)經營者年薪制度

礦長、副礦長、三總師等實行年薪制。年薪由基薪和風險收入兩部分組成?；綐藴矢鶕业V資產凈值、稅利水平、生產經營規模和我礦員工平均收入水平確定;風險收入以基薪為基礎，根據我礦生產經營成果、責任大小、風險程度等因素確定，最高為基薪的1.5倍。

(二)一般員工的崗位技能工資制

在崗位勞動評價的基礎上，對一般員工實行以勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件為基本勞動要素的崗位技能工資制，并根據每年企業經濟效益和當地生活費用價格上漲的指數變化，作適當調整。詳見《天安公司崗位技能工資制度試行辦法》。

第三十一條其它工資問題的處理規定

(一)被錄用新員工工資處理

經過有關錄用程序，對于新錄用的員工根據每個崗位的技術含量及對生產經營的重要程度等具體情況而定：對于大中專畢業生原則上應有一年的見習期，見習期滿后執行定級工資標準;對于一般人員或技工學校畢業生原則上執行不少于半年的熟練期。熟練期滿后，執行定級工資。

對于新錄用的復員(轉業)軍人，不再執行熟練期工資標準。根據其軍齡的長短和崗位不同，自錄用之日起，執行定級工資標準。

新錄用員工的定級手續由公司人力資源部統一辦理。

對我礦特聘的技術拔尖人才或其他人員，其工資待遇分別按照有關文件執行。

(二)員工崗位變動的工資處理

礦屬各單位因員工的正常流動引起崗位(職位)變動的，其工資標準執行新崗位的崗位工資標準。其技能工資標準的處理為：

(1)井上下員工崗位變動，由地面調到井下從事輔助工作的，技能工資增加一級，調到井下從事采掘工作的，技能工資增加兩級;由井下輔助調到采掘崗位的，技能工資增加一級。

井下員工非因工負傷或其它原因調到地面工作的，采掘員工實際工作滿10年(工齡部折算)保留原技能工資不變，滿5年不滿10年的，技能工資降低一級，不滿5年的，技能工資降低兩級。井下輔助員工在井下實際工作滿15年的，調到地面工作以后，技能工資不變;不滿15年的，技能工資降低一級。

從事采掘的員工調到井下輔助的，從事采掘工作實際年限滿5年的，技能工資不變;不滿5年的，技能工資降低一級。

從事地面工作員工調到井下工作，從事井下輔助工作的員工調到采掘工作，只能享受一次高定技能工資待遇。

(2)從事地面工作的員工變動崗位的，其技能標準不作變動。

(3)員工因工負傷(包括職業病)需要崗位變動的，按照勞部發[1996]266號文件規定處理。

(4)對所有變動崗位的員工，都給予一定的學習熟練期，學習熟練期滿經考核后方可上崗。否則，安排到員工再就業中心或勞務市場重新培訓學習，其工資待遇按相應規定執行。

第三十二條津(補)貼的管理

津(補)貼，仍按照現行的平天安人有關文件規定的標準執行。

第三十三條有關假期及加班加點工資支付

員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付，其日工資標準均以崗位工資加技能工資作為計算基數;根據實際需要安排員工在法定標準工作時間以外工作的工資支付標準，按照《勞動法》和《工資支付暫行規定》(勞部發[1994]489號)以及《中華人民共和國勞動部關于(勞動法)若干條文的說明》(勞部發[1994]289號)的有關規定執行。

第三十四條員工工資增長機制

為維護員工的長遠利益，充分發揮工資對促進生產和提高效益的經濟杠桿作用，調動員工的工作積極性，我礦將根據經濟效益情況和公司的統一安排，每隔一定時期對員工檔案內技能工資適當調整。

第十二章員工的社會保障

第三十五條嚴格執行國家頒布的各項社會保障政策，認真貫徹職工工傷保險、醫療保險、失業保險、養老保險等方面的法律法規。

第三十六條礦所屬各單位及員工個人，要按時足額繳納養老保險金、醫療保險金、失業保險金等各項社會保險費。

第三十七條對符合離(退)休條件的人員，由公司人力資源部審核合格后上報集團公司有關部門審批。凡經河南省勞動和社會保障廳確認符合退休者，自確認之次月起退出生產工作崗位，享受退(離)休待遇。

第十三章附則

第三十八條本辦法如有未盡事宜，參照法律法規和公司的相關文件執行。

第三十九條本辦法由人力資源部負責解釋。

第四十條本辦法自發布之日施行。

人力資源規章制度有哪些篇5

為了加強學校人力資源管理的規范化、制度化，根據國家勞動法及相關法律法規精神，結合學校實際，特制定本制度。

一、學校根據教學和服務需要，擬訂用人計劃，報經主管部門批準后，按照“公開、公正、公平、擇優錄用”的原則面向社會公開招聘，由校辦具體負責。其中，招聘老師由教務處組織考試和考核并提出聘任意見。其他人員由分管副校長提出聘用計劃，辦公室組織考察，根據考察結果提出聘用意見。所有待聘人員，必須由董事長確認簽字。人員一經錄用，在一周內由辦公室負責與聘用人員簽訂試用期《勞動合同》，試用期一個月，一個月后進行綜合考核，符合條件的轉為合同制職工管理并簽訂正式《勞動合同》。學校將根據職工個人表現確定勞動合同期限，對表現突出的，勞動合同時間可定為長期或無固定期限。

二、招聘教師時，應將其能否勝任班主任工作作為第一條件。既能勝任班主任工作，又能上講臺授課的，可以錄用。不能勝任班主任工作的不予錄用。對安排班主任工作而不干的，或者目前已在班主任崗位而不愿意干的教職工，學校將停止安排其它工作。

三、學校根據每學期的課時量，可以酌情聘請兼職教師。兼職教師的課時工資根據其試講情況及面談情況而定。

四、對與學校簽訂了正式勞動合同的教職工，學校都將為其購買社會保險。

五、每月25日由校辦牽頭，各業務科室配合，按制度規定對全體教職員工進行考核，考核結果與本人工資掛鉤，學校將在次月15日前將上月工資發放到位。

六、學校將按有關部門的要求，及時為教職工申報、辦理社會保險。按公積金管理部門的要求，及時為教職工辦理住房公積金繳費業務。個人承擔部分從本人工資中扣除。

七、嚴格執行《勞動合同》。由于學校工作的特殊性，所有聘用人員提出終止或解除勞動合同，只能在寒暑假提出，以便學校進行統籌安排。聘用人員提前單方面解除合同視為違約，學校將依法追究其違約責任，并賠償學校因此而造成的損失。由學校出資送出去培訓的教職工，應與學校簽訂培訓合同，約定服務期限。被培訓人員若違約，應負賠償責任。學校鼓勵教師自學成才，并根據其表現給予適當的獎勵。

八、所有聘用人員因終止或解除勞動合同的，應在批準后的三天內將工作進行徹底移交，歸還所有領用、借用物品，結清在財務的借款手續，填寫《離職人員工作移交清單》和《解除和終止勞動合同證明》，經董事長批準后方可離校。其最后一個月的工資在三個月后方可領取，以防止由于人員流動給學校帶來損失。

九、學校要客觀公正地對待干部職工在工作中的成敗得失，實事求是地將那些“政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬”的人員推薦到領導崗位和教學管理崗位上來。

十、凡違反上述規定給單位或職工帶來損失的賠償其損失，情節嚴重的，解除勞動合同。

人力資源規章制度有哪些篇6

中型it企業是我國it企業的重要組成部分，數量也較為可觀。從企業的發展的歷史層面來看，它處于一個it企業發展的中間階段。這一階段非常重要，因為這是it企業幼稚和成熟之間的分水嶺。如果在這一階段，it企業能夠在管理上有所作為，尤其是在薪酬制度設計方面。企業的發展前景將會一片大好。一旦在管理上出現問題，那企業就將原地踏步甚至走向滅亡。

在眾多的管理問題中，最為重要，也最為關鍵的就是對企業人力資源的管理，而作為人力資源管理系統中最重要的一環，薪酬管理的成功與否更具有決定性的意義。筆者認為，制度是一個企業管理理念最好的體現，就目前中國企業的整體薪酬管理水平和管理理念來看，合理的、具有可操作性的企業薪酬制度是實現企業經營目標的重要保證，國內中型it企業也是如此。那么，我們的中型it企業如何設計一套行之有效的薪酬制度呢？這就是本文要探討的話題。

我國中型it企業簡介

通過比較，不難發現我國的中型it企業具有如下特點。

㈠規模中等，介于大型和中型之間

這里指的規模與一般我們理解的規模有所不同。在我國，通常意義劃分為大中小三類企業的依據是1988年由原國家經委、國家計委、國家統計局、財政部、勞動人事部聯合制訂下發的《關于發布〈大中小工業企業劃分標準〉的通知》，但這份標準也有一定的缺陷，尤其對一些新興行業的企業規模界定沒有明確的規范，因此本文所指的規模是指it企業實現產值的大小。由于it業的特殊情況，筆者認為其規模不能用員工數來衡量，而應以其實現的產值多少來衡量。據此，本文將中型it企業定義為產值實現介于中間的it企業。

㈡處于企業發展的關鍵階段

中型it企業雖然已經脫離了創業初期作坊式的經營，但由于創業者的知識和技術作為無形資產在企業中往往占有相當可觀的股份，其貸款可抵押的有形資產不多。因此，企業從銀行得到貸款的機會很小。如何突破這一發展瓶頸，是企業這一階段的主要任務。一旦突破，那將具有一般中型企業不可比擬的成長速度。

㈢知識資本化

這類it企業中，員工大多具有高學歷、高技術。知識型員工密集，而且這些人憑借著他們的知識和技術參與分配，實際上，他們的知識已經資本化了。不過管理方面的人才卻較少，這也容易導致企業分裂。因為it人才往往單兵作戰能力強而合作精神差。知識管理和變革管理將是面臨的挑戰。

我國中型it企業的這些特點決定了必須要建立一套與之相符的人事制度尤其是薪酬制度以保障企業的持續發展和整體戰略目標的實現。同時也就要求我們的中型it企業必須重新審視現有的薪酬制度是否真正達到了這個目標。

現有薪酬制度分析

薪酬制度是企業最為重要的人事制度之一，對于我國中等it企業來說仍是能否留住人才的關鍵。據調查，在導致it人才流動的因素中，薪酬因素位居第一。近日，南京市信息中心專門組織了一次對南京珠江路it企業人力資源的調查，結果表明：高薪是珠江路it企業留住人才的關鍵。據介紹，本次調查涉及員工6620人，調查統計表明：43.9%的it企業老總認為留住人才的關鍵是高薪。盡管公司已在薪酬制度方面做出了調整，但許多it人才仍認為個人在行業中會有更多發展機會而選擇“跳槽”。這不能不引起中型it企業管理層的高度關注。那么問題到底在哪里？根據調查結果分析，原因主要有三：

㈠“瘸著腿”走路

許多中型it企業重業務輕管理，因為沒有專業經驗的hr部門對市場進行了解，由老板“拍腦袋”決定員工薪酬水平，是勞資雙方一種“你情我愿”的行為。因為其盲目性，老板根據招募人員原先工資水平及“行規”的加薪幅度制定薪資的行為導致it人才薪資節節高、人才為追求高薪不斷跳槽的現狀。當然也相當程度上造成了內部員工的不滿，再次導致持續不斷的人員流動的惡性循環。同時，對于一些職位，因為老板不了解市場行情，過低的薪酬無法吸引或保留優秀人才。

㈡員工之間薪酬等級、薪幅和間距沒有合理差別，收入分配缺乏公平性和層次性。

中型it企業規模的擴大必定會增加新的職位和相應的職位，但許多企業各職位的報酬沒有根據該職位的職位評估來確定和調整，高級管理人員和優秀研發人員拿高報酬不能讓其他員工感到拿得有理有據，拿低報酬又不能留住人才。員工之間的薪酬級別和間距沒有科學合理的依據。

㈢薪資水平過高或過低，缺乏市場競爭力。

中型it企業薪酬水平過低很容易被其他企業用高薪“挖人”，而薪資水平過高又會增加人工成本，使企業在產品市場競爭中失去競爭力。如何制定內部公平、外部符合市場的薪酬制度成為困擾it精英的新難題。如何在現有基礎上設計更加有效的薪酬制度來解決這些問題已成為中型it企業管理層的當務之急。

如果不能從制度層面上有效解決這一問題，人才流失對于中型it企業來說無疑是毀滅性的打擊。

經濟管理理論（模型）在it企業薪酬制度再設計中的應用

毫無疑問，變革勢在必行。從某種意義上來說，薪酬制度的再設計就是對企業薪酬管理系統的完善。

㈠薪酬體系設計的理論（模型）依據

1、波特——勞勒綜合激勵理論模型

該模型是美國心理學家、管理學家波特（l·w·porter）和勞勒（e·e·lawler）在弗羅姆期望的理論基礎上發展出的一個更全面的激勵模型，波特一勞勒斯望激勵理論是他們在1968年的《管理態度和成績》一書中提出來的。這個模型的特點是：

1）“激勵”決定一個人是否努力及其努力的程度；

2）工作的實際績效取決于能力的大小、努力程度以及對所需完成任務理解的深度，具體地講，“角色概念”就是一個人對自己扮演的角色認識是否明確，是否將自己的努力指向正確的方向，抓住了自己的主要職責或任務；

3）獎勵要以績效為前提，不是先有獎勵后有績效，而是必須先完成組織任務才能導致精神的、物質的獎勵。當職工看到他們的獎勵與成績關聯性很差時，獎勵將不能成為提高績效的刺激物；

4）獎懲措施是否會產生滿意，取決于被激勵者認為獲得的報償是否公正。如果他認為符合公平原則，當然會感到滿意，否則就會感到不滿。眾所周知的事實是，滿意將導致進一步的努力。

這種模式的具體內容是，一個人在作出了成績后，得到兩類報酬。一是外在報酬，包括工資、地位、提升、安全感等。按照馬斯洛的需要層次論，外在報酬往往滿足的是一些低層次的需要。由于一個人的成績，特別是非定量化的成績往往難于精確衡量，而工資、地位、提升等報酬的取得也包含多種因素的考慮，不完全取決于個人成績，所以在圖中用了一條曲折的線把成績與外在報酬聯系起來，表示二者并非直接的、必然的因果關系。另一種報酬是內在報酬。即一個人由于工作成績良好而給予自己的報酬，如感到對社會作出了貢獻，對自己存在意義及能力的肯定等等。它對應的是一些高層次的需要的滿足，而且與工作成績是直接相關的，所以圖中用曲折程度不大的線連結了“成績”與“內在報酬”。是不是“內在報酬”與“外在報酬”就可以決定是否“滿足”呢？答案是否定的。我們注意到，在其間必然要經過“所理解的公正報酬”來調節。也就是說，一個人要把自己所得到的報酬同自己認為應該得到的報酬相比較。如果他認為相符合，他就會感到滿足，并激勵他以后更好地努力。如果他認為自己得到的報酬低于“所理解的公正報酬”，那么，即使事實上他得到的報酬量并不少，他也會感到不滿足，甚至失落，從而影響他以后的努力。

這一理論模型對于中型it企業的薪酬體系的設計具有指導意義。

㈡薪酬體系再設計原則

傳統薪酬設計的原則有：公平性、適度性、安全性、認可性、平衡性、刺激性、交換性和成本控制法等原則，但是隨著時代的發展，現代it企業實踐以及管理原則中更多需要的團隊合作，事業的成功更多的是依賴團隊的合作，而不僅僅是個人十分有限的作用，所以有必要建立基于團隊的獎勵而非個人的獎勵機制。這對中型it企業非常重要。同時需要指出，當物質刺激達到一定程度的時候，人的滿足感是會逐漸遞減的，企業激勵的作用也伴隨著逐漸減弱，所以現代管理心理學要求企業更多的是從內在的心理上去激勵員工，因此現代企業更應該重視附加報酬和隱性報酬等員工內在的心理需求。

1、薪酬設計的團隊原則

在國內的一家著名的高科技通信企業中，長期以來并沒有為銷售人員提供提成的獎勵，而是團隊的奮斗和振興民族企業的文化創造這個企業的領先市場地位。而在協作性的企業中，基于團隊的獎勵對組織的績效具有十分重要的作用，使人們意識到只有團隊協作，自己也才能獲益。盡管從激勵效果來看，獎勵團隊比獎勵個人的效果要弱，但為了促使團隊成員之間相互合作，同時防止上下級之間由于工資差距過大導致出現低層人員心態不平衡的現象，所以有必要建立團隊獎勵計劃。有些成功企業，用在獎勵團隊方面的資金往往占到員工收入的&39;很大比重。對優秀團隊的考核標準和獎勵標準，要事先定義清楚并保證團隊成員都能理解。

2、薪酬設計的隱性報酬原則

從宏觀角度而言，報酬由兩種不同性質的內容構成：金錢報酬和非金錢獎勵（直接報酬和間接報酬、物質報酬和心理報酬）。金錢報酬屬于有形的外在報酬主要包括：直接報酬和福利。直接報酬由工資和獎金構成。福利由生活福利、有償假期、個人福利和公共福利等內容組成。非金錢獎勵屬于內在的附加報酬，它是基于工作任務本身但不能直接獲得的報酬，屬于隱性酬勞，分為職業性獎勵和社會性獎勵。職業性獎勵又可以細分為：職業安全、自己發展、和諧工作環境和人際關系、晉升機會等等；而社會性獎勵由地位象征、表揚肯定、榮譽、成就感等因素構成。這是一種內在的激勵方式。外在的金錢激勵方式雖然能顯著提高效果，但是持續的時間不長久，處理的不好，會產生適得其反的反作用；而內在的心理激勵，雖然激勵過程需要較長的時間，但一經激勵，不僅可以提高效果，更主要的是具有持久性。

對于在中型it企業占有重要地位的高層次人才和知識型員工，內在的心理報酬很大程度上左右著工作滿意感度和工作成績。因此，企業組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動政策來執行內在報酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。這樣，企業減少了對好的薪資制度的依賴，轉而滿足和推動員工，使員工更多地依靠內在激勵，也使這類it企業從僅靠金錢激勵員工，加薪再加薪的惡性循環中擺脫出來。

3、薪酬目標設計的雙贏原則

個人與組織都有其特定的目標指向。個人參與某個組織是為了實現自己的目標，而組織目標的形成必然壓制個人目標的實現。就薪酬而言，個人和企業組織都有各自的薪酬目標。作為員工為了實現自己的價值就希望通過獲取高的報酬來加以體現，而企業組織為了有效利用資源和降低運轉成本希望以“較小的投入”換取較大的回報。結果，兩個薪酬目標之間沒有合適的接口，企業付出的薪酬沒有能激勵員工更不能換回高的回報，而員工的愿望和目標同樣被壓制，產生怠工心理。造成在中型it企業里存在的對員工不滿，員工對企業抱怨的局面。所以，管理層在制訂薪酬制度時，有必要上下相互溝通和協調，讓員工參與薪酬制度的制訂，找到勞資雙方都滿意的結合點。讓員工參與薪酬設計的顯著優點是：與沒有員工參加的績效付酬制度相比，讓員工參與設計和管理的報酬制度非常令人滿意且具有長期激勵的效果，同時，企業的投入達到最有效和最優化。讓員工參與薪酬設計還有很多其他隱含的優點，這些對于中型it企業發展的意義也是十分巨大的。

㈢薪酬體系再設計過程中應注意的問題

對任何規模的企業而言，選擇適當的薪酬政策都是一種挑戰。尤其對中型it企業來說，挑戰的難度最高或者說是風險性最大。較低的薪酬水平削弱了他們吸引和挽留優秀人才的能力，而較高的薪酬水平又會使投資者轉變投資方向，那究竟如何解決？這就要求企業主客觀地看待自己的局限性，但也不要忽視中等規模的優勢，對局限性應采取務實的態度。

1、在做好崗位說明書的前提下，完善技術人員的考核體系

各企業可以依據與業務有關的知識和經驗的掌握程度，對所做業務及相關業務的精通程度為技術人員考核標準，成立考察委員會按技能以及經驗、工作態度、業務成績等三個項目采分，提出采分表，最后作出決定，確定考察分數。技能工資要按個人能力的變化作出相應的增減。

2、做好員工的撫恤、福利、保健、保險管理

為提高員工生活質量，解除員工生活的后顧之憂，需要設計完整的薪酬體系，

建立一套全面的員工福利管理系統，包括：員工福利組織規章與辦法員工健康、安全福利制度員工婚喪、住房福利制度員工退職、儲蓄福利制度員工子女教育及其他福利制度。

3、薪酬體系對現金流量、應稅額、財務的影響

對于中型it企業而言，現金問題是首要問題。即使提高了資金流通速度，也還是缺少足夠的資金來運轉。計劃的發展，裝備的更新，市場調研都需要大量現金?，F期報酬太低，顯然削弱了職業經理人興趣，但同時應使經營所需資源得到滿足。

薪酬決策對中型it企業及其經營者而言，都有一種稅收后果。中型it企業應合理使用稅收規則來使薪酬機制的優勢得以最大發揮，如有些方法需要經營者馬上公布收入，同時企業可以從本期成本中予以扣除；另外一些方法，如延期支付、允許職業經理人到企業采取實際行為時間申報收入。同現期現金收入相比，許多職業經理人看重延期支付的免稅報酬。既然許多中型it企業很少從稅收中獲利，對他們而言，延期支付未償不可。

不同薪酬體系以不同的方式影響到收入，中型it企業可為其職業經理人采取一套保險薪酬計劃，這一計劃通過延期支付的方式來支撐企業的短期現金流量。但這一計劃不便于企業財務計劃的公開化。

4、選擇現金還是股票

中型it企業企業主在薪酬方面所應考慮的最大問題就是職業經理人的市場價值與企業的現金控制。在股權方式上，有多種形式：限定性股份，獎勵股，非限定股，股票增值權。如何選定股權方式？企業管理當局必須思考以下三個基本問題：向關鍵經理人員提供股權能起作用嗎？如果回答是肯定的話，企業是使用限定股，還是期權，還是二者的結合？如果不起作用的話，對于職業經理人而言，依據企業市值的增長而支付薪酬能吸引并激勵他們嗎？

有些中型it企業企業主不太愿意轉讓股權，他們擔心股權轉移會使他們失去對企業的控制，而股票增值權和影子股票計劃，允許核心的職業經理人在不擁有企業股票權的情況下，可以分享企業股票增值的好處。在這兩種情況下，職業經理人并不真正擁有企業的股票。有些企業主基于節約現金的偏好，他們以股票支付報酬，這也會造成一些實際性的問題，稍不慎重即有可能使他們對企業失控。至于選擇哪種支付報酬的方式，取決于企業的戰略，如果企業的目標是想在三、五年之內“全部付出”，則股票是最好的支付方式，也能激勵員工努力工作以創造價值，因為這樣他們可以獲得很大收益。如果一個企業決定采取利潤分享計劃，那么面臨的問題便是如何實施這一計劃。限制性股票是一種選擇，由于這種計劃通常要求經營者在企業工作幾年，因而有時這種計劃又被稱為經營者的“金手銬”。

期權是另外一種選擇，通常期權表現為兩種形式：獎勵股和非限制股，與利潤分享的計劃相似，期權也能發揮“金手銬”的作用，大部分期權，包括獎勵股和非限制股，都涉及到轉讓份額問題。職業經理人可以接受股權，但每年只能實現其中的25%。如果職業經理人在未滿期限之前離開這個企業，剩余的股權將作為違約金返還給企業。由于獎勵股給予職業經理人的稅收優勢，一般中小企業都偏重于獎勵股。然而，獎勵股有其劣勢：稅法對其股權的數量、時限、接受者的身份、最低持有期等都有明確的規定，而且，獎勵股中的股票價格不能低于承諾轉讓之日的平均市價。

由于上述原因，企業也十分看好非限制股。非限制股能以市價打折的方式轉讓，這種股權的接受者可為企業的領導、顧問及普通員工。非限制性股在延期支付報酬計劃中發揮著重要作用。越來越多的中型it企業仿效大企業，對其職業經理人以股票的方式來延期支付報酬，從而使他們在稅收方面享有減免。一家中型規模但發展很快的it企業通過二者結合的方式，可以很好的實現其支付薪酬的目的。

總之，利潤分享計劃允許最大的靈活性，對于有錢的職業經理人可以全部實現其股權；而對于缺錢的或對企業業績持觀望態度的職業經理人，可以等待幾個月或幾年來實現其股權。這個計劃為企業在將來期權實現時提供了稅收優惠，同時對職業經理人形成一副“金手銬”，而不必強迫他們購買企業股票。

人力資源規章制度有哪些篇7

第一條為了規范行政執法行為，促進和保障行政執法機關依法行政，就愛文秘，全國公務員公同的天地維護公民、法人和其他組織的合法權益，根據省、市、區政府關于實行行政執法責任制度體系的有關要求，結合本鄉實際，制定本制度。

第二條行政執法評議考核與公務員的年度考核、部門業務考核同步進行。

第三條鄉政府成立行政執法監督檢查考核評議領導小組。由鄉政府法治建設工作辦公室負責行政執法監督檢查及評議考核的日常事務。

第四條考核內容包括：行政執法責任制建立、學習宣傳法律法規、執法人員培訓考核、各項制度的建立、執法隊伍建立、執行法律情況、錯案責任追究情況等方面。

第五條評議考核對象為政府各組成部門及其全體行政執法人員。

第六條評議考核實行分級負責制

1、對鄉政府各行政執法部門的考評由各部門自評，分管領導簽署意見，報考評小組評定，考評以各部門執法職責為依據。

2、對行政執法人員的考評，先由個人自評、各部門初評，最后由考評小組評定，考評以“執法人員定期考核評議表”為依據。

第七條對行政執法人員的考評采用百分制，按考核內容、考核標準、責任書進行量化考核。考評結果為優秀、稱職、不稱職三種，90分以上者為優秀；60分至90分者為稱職，60分以下者為不稱職。

第八條獎懲

1、考評結果作為評選年度先進集體和先進個人的內容之一，得分低于90分的，不得參加先進集體和先進個人的評選。

2、考評結果與公務員考核掛鉤。

3、考評結果作為干部政績考核、職務晉升、工資晉級的重要依據。

4、在評議考核過程中有故意或者重大過失行為或者徇私舞弊、枉法裁決、玩忽職守等違法違紀行為的，按有關規定給予行政處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。

人力資源規章制度有哪些篇8

1、凡國家統一分配新參加工作的大中院校畢業生在檔案管理中心存檔后，按國家有關規定實行見習期考核制度。

2、考核內容分政治思想、道德品質、工作態度和組織紀律四個方面?？己髓b定一般由聘用單位做出，作為畢業生轉正定級的依據。

3、見習期滿考核合格后，檔案管理中心負責辦理轉正手續，確定新參加工作人員的檔案工資。

4、畢業生的見習期自本人持《就業報到證》（又稱：派遣證）到聘用單位上班之日計算，時間為一年，見習期內實際工作不滿11個月的，見習期應當順延。

5、見習期內完不成本職工作的，由聘用單位申報可延長見習期半年至一年，延長期結束時仍然達不到要求的，不再延長見習期，其檔案工資按畢業生轉正工資標準低定一級。

6、在畢業生見習期滿后的三個月內，由委托代理單位人事負責人或本人持存檔卡、單位介紹信到檔案管理中心領取表格，個人按照要求填寫后由委托代理單位簽署考核意見加蓋公章后交回檔案管理中心。

7、畢業生轉正后即具有全民所有制干部身份，其定級工資按事業單位工資標準確定。

8、畢業生見習期內離開委托代理單位并要求從檔案管理中心轉出檔案的，檔案管理中心不再負責辦理其轉正定級事宜。

9、經主管分配部門批準辦理改派手續的畢業生，其見習期從改派之日起重新計算。

10、對于參加工作后又取得中專以上學歷的存檔人員，不實行見習期，其原有身份不變，符合改定檔案工資條件的，按有關規定辦理。

人力資源規章制度有哪些篇9

一、總則

1、各部門使用辦公用品，要發揚勤儉節約的精神，杜絕隨意亂丟、假公濟私或挪作他用。

2、各部門購買辦公用品應有計劃性，如因工作需要臨時性的采購，僅限于處理緊急事件。

3、員工要愛護公共辦公用品，發現機器故障應及時向行政部報告。

4、行政部對各部門使用的辦公用品，具有監督管理的職責，發現有浪費行為予以制止，并按辦公用品的實際成本扣發當事人。

二、預算

1、各部門于每月20日，將本部門下個月所需常規辦公用品的預算表報前臺。

2、前臺匯總各部門預算后，列入行政部下月度預算中，25日報財務部，經總裁審核通過后執行。

三、采購規定

1、公司采購執行招標方式，對多家辦公用品供貨商對比，按照物美價廉的原則，選取性價比最優的一家，確定供貨商名單，明確哪些辦公用品由哪些供貨商供貨，且須簽訂正式的購銷合同，以保障購銷雙方利益。

2、數額較大的購買合同，由公司臨時組成采購小組進行合同談判，嚴禁由單個人操作。

3、日常辦公用品，由前臺按預算向公司指定的辦公用品供貨商統一購買。

4、電子類辦公用品，由網管按預算向公司指定的供貨商統一購買。

5、各部門偶爾使用的極特殊的辦公用品，由行政部采購專員進行購買，特殊情況下，經人事行政總監批準后可由各部門自行購買。

四、入庫規定

1、辦公用品由前臺進行保管，所有購買回的辦公用品均需到前臺辦理入庫手續。

2、前臺訂購的辦公用品，由供貨商填寫《入庫單》辦理入庫手續，前臺將辦公用品整理入庫。

3、非前臺采購的辦公用品，由采購人員到前臺填寫《入庫單》辦理入庫手續，前臺將辦公用品整理入庫。

五、領用規定

1、辦公用品分為耐用品和易耗品。

2、耐用辦公用品包括:電話、計算器、訂書器、文件欄、文件夾、筆筒、打孔器、剪刀、裁紙刀、直尺、起釘器等。

3、耐用辦公用品于新員工入職時按標準發放，原則上不再增補，若破損、殘舊需更換的，必須以舊換新。新員工領用時需在《新員工領用辦公用品清單》上簽字。

4、易耗辦公用品包括:打印紙、墨盒、碳粉、硒鼓、光盤、墨水、裝訂夾、白板筆。簽字筆(芯)、圓珠筆(芯)、鉛筆、記事本、雙面膠、透明膠、膠水、釘書針、曲別針、橡皮擦、涂改液、信箋紙。

5、易耗辦公用品，員工請于每周四下午前臺辦理領用，并在《辦公用品領用表》上簽字，其它時間不予辦理。

6、部分辦公用品(油性筆、水彩筆、白板筆、涂改液、膠水)實行以舊換新原則。簽字筆、圓珠筆實行以舊筆芯換新筆芯的原則，為方便遺落后他人送回，請在自己的辦公用品上標明姓名。

7、電子類耗材品(鼠標、墨盒、打印墨水碳粉、硒鼓等)，由網管核查確實不能使用，以舊換新。

六、保管規定

1、前臺每月底，完成本月入庫統計，及各部門領用統計，匯同財務人員按照臺賬對庫房中的辦公用品進行盤點:當前存量=上月余量+本月采購量-本月領用量。

2、數據有出入的，需由保管人員進行賠償。

七、結賬

按財務相關規定執行。

人力資源規章制度有哪些篇10

為建立一支團結協作，高素質、高水平的團隊，能為公司創造更高的利益，更好的服務客戶，公司制定以下規章制度，望每一個員工自覺遵守。

一、準時上下班，不得遲到、早退，無故曠工。

二、工作期間不可因私人情緒影響工作。

三、每個員工在工作開始前和結束后做好個人工作區域的衛生保潔工作，保持桌面整潔，每日工作后維護好公共區域的衛生。

四、工作時間不得私自串崗，閑聊，做與工作無關的私事，不能因個人影響整個公司的形象。

五、工作時間內避免接聽私人電話，嚴禁占用公司電話處理私事。

六、公司本著互尊互愛，團結合作，共同發展的原則，鼓勵員工參與公司的決策和管理，鼓勵員工發揮才智，提出合理化建議，對于做出貢獻者予以表彰、獎勵。

七、員工使用標準的服務用語，做好積極主動、熱情以及訓練有素的語音、語調、語速的服務。

八、認真對待對待每一個客戶，合理的處理客戶的意見和建議。

九、服從分配、管理、不得損壞公司形象，不得透露公司機密，違者重罰。

十、愛護公物，勤儉節約，杜絕浪費。

人力資源規章制度有哪些篇11

第一章總則

人力資源部是一個以服務于學生會，致力于學生會的團隊建設，促進學生會長遠發展，努力打造金牌學生會為目標的職能部門。我們人力資源部的工作原則為“和諧+效率”，致力于把學生會建設成為一個既能高效工作而又充滿和諧的一個團隊，使我們學生會在廣大同學心中樹立起一個高效運轉，而又充滿活力與和諧的團隊形象。

第二章工作職能

第一條執行主席團的決議。

第二條負責學生會的成員的培訓工作第三條定期開展素質拓展，促進學生會內部的和諧第四條負責學生會人事檔案的建立與管理

第三章工作制度

一、例會制度

第一條兩周一次集體例會，不能參加成員提前向副部請假，得到批準后，按事假或病假處理。

第二條會議議主要進行前兩周工作總結，部長傳達上級指示和新的任務，具體安排部門工作和具體活動的人員部署，同時內務組同學負責做好會議記錄并存檔。

第三條每次例會必須考勤簽到，以作為部門內部考評的一個依據。

第四條例會進行期間須關掉手機或調為無聲。

二、工作管理細則

第一條各小組要明確自己的本職工作，在好自己的本職工作前提下，協助其他小組。

第二條部門活動進行團體協同運作的方式，一個小組作為活動總負責，其他小組分工負責。

第三條凡學生會組織的會議或活動，應出席者未經批準不參加的，作無故缺席處理。

第四條每次活動后，有負責考勤的同學認真填寫“人力資源部成員考勤表”并存檔，同時做好記錄并存檔。以作為部門內部考評的一個依據。

第五條每個月部門通過會議考勤、工作成績，以及工作完成質量、效率、影響等方面集體評出一名優秀部委。

三、財政管理制度

第一條對于舉辦的活動，須先提交資金預算，報學生會批準后實施。

第二條活動結束后，應在一周內遞交決算表(應包含活動的實際資金消耗、結余情況等)。

第三條發票應在決算表獲批準后一周內上交上級部門。

第四條報銷時，須出具國家統一印制的稅務發票，發票背面應寫清明細，包括時間、用途、經手人和審核人簽名。

人力資源規章制度有哪些篇12

一、查閱利用本館開放檔案、資料者，須持身份證(或工作證、學歷證書)等有效證件，同時填寫查閱登記表;受他人委托者，還須出具他人上述任一證件(含復印、傳真件)及委托查閱申請書。

二、查閱重要的或密級檔案，按《檔案保密制度》辦理;查閱本職范圍外的&39;重要檔案，須經辦公室負責人批準;查閱珍貴檔案時，以復印件代替原件利用。

三、檔案、資料一般不外借。確因工作需要外借的，除出具所在單位證明外，須經辦公室負責人或學校分管領導批準，并辦理外借手續(限5天內歸還);若續借，需辦續借手續。

四、提供利用檔案時，按學校有關規定收費。

五、外國組織和人員利用開放檔案、資料，按國家有關規定辦理。

六、查閱利用檔案時不得隨意涂改、拆卷或損毀。本室工作人員對違規者，有權給予勸告、責令賠償或其它處置，直至追究法律責任。

七、未經主管校領導批準或辦公室授權，任何單位、個人無權公布檔案內容。

人力資源規章制度有哪些篇13

第一章總則

第一條為促進人才在公司范圍內的有序流動和合理配置，減少人才外流，保護人才和用人單位的合法權益，調動各類人才的積極性和創造性，促進公司的健康穩定發展，結合公司實際情況，特制定本辦法。

第二條人力資源管理實行公司宏觀調控下的市場化運作，通過內部人才市場的合理流動，做到人盡其才，才盡其用。

第三條本管理辦法適用于集團公司所屬各部門、各單位(含分公司、子公司及各法人單位)。

第二章管理機構和職能

第四條人力資源部行使人力資源管理職能，在試運行的基礎上，逐步向內部人才市場過渡，承擔起管理和經營兩種職能。

第五條各部門及各單位領導有責任配合人力資源部，各單位對口設置相應的職能部門或崗位，接受人力資源部的業務管理。

第六條為了加強以關鍵崗位為重點的專業技術人才隊伍建設，培育和用好各類人才，為人員的流動和管理創造條件，人力資源部承擔引進、培訓、考核、儲備、輸出人才的職能。

第三章人才的引進和錄用

第七條大中專畢業生是企業對外引進人才的主要來源，也是培養企業后備人才隊伍的重點所在。招收、錄用的基本要求:專業對口，品學兼優，身體健康?；境绦?用人單位每年十一月底向人力資源部報送下年度本單位人員需求計劃(學生招收計劃)，人力資源部每年一季度根據集團公司總體人才規劃及各用人單位需求計劃，結合人力資源存量現狀，編制招收計劃，報分管領導審批，經董事會研究批準后，由人力資源部負責具體實施。

第八條新引進的大中專畢業生由人力資源部統一組織體檢，體檢合格后，參加公司組織的崗前培訓，培訓完畢，公司統一安排工作單位，新錄用的員工持人力資源部簽發的工作介紹信到各用人單位報到。

第九條各單位原則上不允許使用外聘人員，如確系企業急需的各類專業人才，須報人力資源部，經公司同意后方可從社會引進，由公司統一簽訂聘用合同。

第十條新招收的大中專學生和新招聘的人員執行試用期，試用期一般為三個月，試用期滿后，經考核合格辦理錄用手續。

第十一條人才的引進和錄用工作由人力資源部統一辦理，各用人單位不得私招亂用，未經集團公司批準而私招亂用每發現一例，對用人單位罰款5000~10000元。

第四章人才內部市場

第十二條堅持用市場手段配置人力資源的改革方向，強化并實行人力資源的集中統一管理，支持人才在企業內部合理有序流動。

第十三條內部人才市場的運行規則

1、先內后外、內外置換原則

在同等條件下，公司在職員工在公司范圍內有優先擇業的權力，但當人才需求在內部人才市場不能滿足公司發展的需求時，可轉向對外招聘;當公司形成富余人員時可對外推薦，通過內外市場轉換，最大限度地發揮員工的潛能，使公司發展過程中的人才需求得到滿足。

2、公平公正原則

在內部招聘過程中，必須堅持計劃公開、崗位公開、考核公正、評價公正，建立客觀公正的評價標準，增加透明度。

3、優勝劣汰原則

在內部員工崗位置換過程中，堅持優勝劣汰原則。公司在職員工無論其現任職位高低、工齡長短、資歷深淺，在擇業面前人人平等，以“才”擇人，促進優秀人才脫穎而出。

4、組織審批原則

各部門及各單位人才結構安排及人力資源計劃由其自行負責。原則上置換崗位的人員應首先征得原部門及原單位的同意，方可提出置換崗位申請，否則人力資源部將不受理其置換崗位申請。

第十四條通過內部人才市場進行崗位調整的公司內部員工應該遵循每一次流動都是以前工作經驗的再利用、再發展的規律，實現員工與公司的共同增值，將無效流動帶來的損耗降至最低。

公司內部招聘的崗位應分成如下兩類:

1、公司需要調整補充或增加管理崗位人員需求時:

此類人員流動可由各部門及各單位根據工作需要和員工個人意愿，結合工作表現定期推薦或人力資源部根據人員需求計劃向各相關部門及單位推薦。

2、公司內部非管理崗位缺崗需要增加人員時，優先從公司富余人員中擇優選擇。

此類人員流動，可由員工本人根據內部招聘所提要求，提出書面申請由公司人力資源部負責推薦。

第十五條下列人員可以參與內部人才市場:

1、因工作需要補充人員時，由本人提出申請，現工作部門及單位推薦，經考核符合用人部門及單位崗位條件者;

2、因工作任務調整而需要對其崗位進行調整的符合擬置換崗位任職資格者;

3、在現工作崗位上認真負責，勞動態度好，但其所具備的業務技能確實不適合在本職崗位者。

第十六條下列人員不得參與內部人才市場:

1、所申請的職位不符合用人單位需求的任職資格條件的人員;

2、因工作需要，暫不能離崗的人員;

3、在現工作崗位上工作不認真負責，工作態度較差的人員或不能勝任工作的人員。

第十七條公司內部擬進行崗位置換的員工必須填寫《內部崗位職位轉換申請書》(附件一)，詳述本人專業、工作適應范圍、主要工作業績，并提出希望從事的崗位及部門，經原部門及單位批準后，將此表交人力資源部備案。

第十八條制訂需求計劃

1、各用人單位根據本部門及單位發展需要和工作崗位要求，制定人員需求計劃(年度用人計劃或補充用人計劃)。經主管領導審批后，由人力資源部審查備案。

2、各用人單位在每月15日前向人力資源部報送《企業內部人員需求信息快報》(附件二)和《企業內部閑置人員信息快報》(附件三)，如有人才急需可隨時報送，經人力資源部匯總后編印《企業內部人力資源需求信息綜合快報》，在公司月度生產例會上分發。

3、人力資源部將定期公布公司內部的人員需求信息，通過公司內部人才市場促進人才合理流動。

第十九條人力資源部根據各用人單位需求情況，在尊重置換崗位員工和用人部門及單位意見的前提下，采用推薦、招聘、競聘等多種方式，為供求雙方提供雙向選擇的機會。

第二十條人才的公司內部流動，須按公司規定履行調動審批手續，用人單位不得自行調動，違者每發現一例，對接收單位罰款2000~3000元。

第二十一條人才在內部調動之前均須辦理好工作移交，與原單位結清一切相關手續，移交時間:本市內3~5天，外地5~10天，特殊情況需要延長時，報請主管領導同意后方可延長。不移交或移交不清者不能進入新崗位。辦理內部調動超過時效按作廢處理，重新補辦手續。發生的費用由個人承擔。

第五章員工人事考核

第二十二條人事考核是通過對員工在一定時間內所表現出來的工作業務能力以及努力程度的評價，來促進人力資源管理工作的公正和高效，提高員工工作熱情和工作效率，以使企業具有較強的競爭力。

第二十三條人事考核的評定結果將運用于以下幾個方面:

1、教育培訓，員工自我開發;

2、合理配置人員;

3、晉升、提薪;

4、獎勵。

第二十四條對員工的人事考核每年進行一次，填寫《公司員工考核表》(附件四)。主要考核其工作態度、工作能力、發展潛力、工作績效?？己私Y果分為優、良、中、差四個等級，其直接主管對其考核結果負責，考核結果報人力資源部留存備案。

第二十五條為保證人事考核能公正合理地進行，考核者必須遵守以下原則:

1、必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實做出評價;

2、必須消除對被考核者的好惡感、同情心等個人偏見，排除對上、對下的各種顧慮，對被考核者做出公正的評價;

3、不對考核期外以及職務工作以外的事實和行為進行評價;

4、考核者應該依據自己得出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。

第二十六條對連續兩次考核結果為優秀者，由人力資源部或所在單位推薦晉升、提薪或進入后備干部名單。

第二十七條對連續兩次考核結果為中或者差者，可根據所在單位意見，安排其調崗、降職、降薪、培訓或辭退。

第六章對待崗人員的管理

第二十八條公司對待崗人員要加強培訓，積極開辟就業渠道，加速人才流動，幫助不在崗人員尋找就業崗位，建立和完善待崗機制和退出機制。

第二十九條員工待崗的，所在部門(用人單位)以書面形式報告人力資源部，并詳細說明員工待崗理由。

第三十條人力資源部對相關報告情況進行核實后，由人力資源部向用人單位和員工本人送達待崗通知書。

第三十一條用人單位接到通知書后，即通知待崗員工辦理工作交接等手續。待崗員工在規定的時間內到人力資源部報到。用人單位同時應按待崗人員待崗前本人月工資標準的3倍金額，交回公司資金中心。

第三十二條待崗三個月以內的員工，待崗工資由公司支付，公司按規定代扣代繳待崗員工的基本養老、基本醫療和失業等社會保險費。

第三十三條待崗三個月內參加由公司組織的技能和轉崗培訓，由人力資源部會同用人單位按照雙向選擇、公平競爭的原則，安排待崗員工重新上崗或轉崗工作。超過三個月仍未上崗的，企業可與待崗人員共同協商簽訂《待崗人員保留社會保險協議書》(附件五)。

1、協議每次簽訂一年，協議到期前一個月，雙方可共同協商是否續簽;

2、在三個月待崗培訓期內未找到工作崗位，又不和公司簽訂保留協議的，解除勞動合同，由公司支付經濟補償金。

3、協議期內，用人單位安排待崗人員工作時，待崗人員應在接到書面通知5日內，回單位報到，協商上崗事宜，超過5日不報到者，按自動離職處理。

4、員工待崗期限自通知書發出之日起計算，最長為二年。待崗期滿不能重新上崗者，公司按照有關規定解除勞動關系。

第三十四條對因特殊原因，需要公司給予托管人事關系者，須經公司主管領導批準，由公司人力資源部與本人簽訂《托管人員協議書》(附件六)，托管期間不簽訂勞動合同，不享受企業的任何待遇，并且須交納管理費。

第三十五條各單位原長期不在崗人員不能進入公司內部人才市場。由公司和分公司按照國家政策和規定共同組織清理。

第七章附則

第三十六條本管理辦法自發布之日起執行，未涉及內容按國家和公司有關規定執行。

人力資源規章制度有哪些篇14

一、公司組織架構

二、日常相關制度

1、上班時間：

門店工作時間實行倒班制，具體工作時間根據季節的變化進行調整。工作時間：五一前，早7：00—晚8：00，五一后，早7：30—晚8：30，

門店員工在該時間段內進行倒班，每人每天上班時間不超過8小時，店長，區域經理實行長白班制。

2、公司員工享有法定節假日、年休假、婚假、產假、探親假、喪假、病假等休息休假權利，按照國家規定執行。

法定節假日：公司在法定節假日按照國家規定安排員工休假；所有員工都享有以下法定節假日：

元旦（公歷一月一日）1天；

春節（臘月三十、正月初一、初二）3天清明節（清明當日）1天

勞動節（五月一日、二日、三日）3天端午節（當日）1天中秋節（中秋節當日）1天

國慶節（公歷十一月一日、二日、三日）3天節假日時間安排：

公司在法定節假日安排國家規定安排員工休假。若確因工作需要，員工不能在法定節假日當天放假，部門主管或店長可安排在其他時間補休或按勞動法規進行補薪。

4、福利待遇

（1）公司按照國家規定繳納五險（養老、醫療、失業、生育、工傷），在本公司實習結束，領到畢業證后，公司及時繳納五險。

（2）中秋節、春節等重大節日，在實習期間同普通員工一樣享有節日福利。

（3）對員工職業生涯的完善免費進行各個階段的培訓。

公司為員工每月提供3-5次專業知識、銷售技巧等全方位培訓學習的機會；

優秀員工每年至少有一次外出參加培訓的機會。

（4）公司為員工免費提供宿舍。

5、發展空間：

（1）人才理念

我們堅持德為先的用人理念，每一位立健人都要懂得并遵守基本的職業準則

我們堅持公開公平，擇優錄用與良性競爭的原則，為每一位人才提供優秀的職位發展平臺

我們需要能與立健同舟共濟、善于合作的人我們需要敢于不斷迎接挑戰，勇于創新的人

（2）發展空間

店長片區經理儲備店長

人力資源規章制度有哪些篇15

第一條目的

本規定適用于本公司招聘錄用管理人員，目的`是選聘更好的管理人才。

第二條考試方法

考試分筆試和面試兩種。筆試之后，合格者才有資格參加面試。面試前，需要應試者提交求職申請和應聘管理人員申請。

第三條任職調查和體檢

是否正式聘用，還要經對應聘者以往任職情況調查和體檢后決定。任職調查根據另項規定進行。體檢由企業指定醫院代為負責。

第四條考試時間

筆試兩小時，面試兩小時。

各考試方式的考試總時間原則上應為4小時以上，以附帶考查應聘者的毅力和韌性。

第五條筆試內容

因各部門具體管理對象不同，筆試內容應有所側重。一般以下五個方面：

（一）應聘部門所需的專業知識；

（二）應聘部門所需的具體業務能力；

（三）領導能力和協調能力；

（四）對企業經營方針和戰略的理解；

（五）職業素質和職業意識。

第六條面試內容

面試考核的主要內容主要是管理風險、表達能力、應變能力和個人形象等。

第七條錄用決策

在參考筆試和面試成績的基礎上，最終的錄用提議應由用人部門主管提出，報總經理核準后決定錄用。